all posts آکادمی مدیریت

کارگاه تخصصی و کاربردی🔻"DESIGNرشد کسب و کار"🔻 👨🏻‍🏫با تدریس دکتر عطا همایون 🎯گذرگاهی برای کسب و کارهای موفق 📌 شماری از سرفصل ها: 1️⃣ تعریف مفهوم رشد 2️⃣ رشد به عنوان یک مقوله استراتژیک برای سازمانها 3️⃣ تعریف مفهوم طراحی(DESIGN) 4️⃣ استفاده از روش طراحی برای طراحی استراتژی رشد کسب و کارهای ایران 5️⃣ فاکتورهای مهم متدولوژی طراحی و تفکر طراحی برای رشد کسب و کارها و... ✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید : @elmsaz_admin10 📍مکان و زمان برگزاری: 26اُم مهر ماه به صورت حضوری_تهران / آنلاین سراسر کشور ✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید : @elmsaz_admin10 "علمساز،ساز یادگیری"

🤩 اگر می‌خواهید در محل کار قابل اعتماد و احترام باشید، تکنیک های زیر‌ را در پیش بگیرید اغلب مردم تمایل دارند در محیط کارشان مورد احترام قرار گیرند، اما گاهی برای به دست آوردن این احترام دچار اشتباه می‌شویم. در ادامه 11 راهی که به شما کمک می کند در محل کارتان احترام دریافت کنید را معرفی می کنیم. 🟣اعتماد به نفس داشته باشید به مدیر و همکاران خود نشان دهید برای کارتان ارزش قائلید و تلاش می کنید شرکت را به اهدافش برسانید. پس نگذارید ترس از دست دادن شغل، جلوی پیشرفتتان را بگیرد. 🟣همیشه برنامه‌ی جایگزینی داشته باشید تا بتوانید به اندازه‌ی کافی بلندپروازی کنید. این که انتخاب‌هایی جلوی رویتان باشد به شما اعتماد به نفس کافی را می دهد. 🟣سعی کنید هر کاری که به شما محول می‌شود را سر موقع انجام دهید با این روش به همه نشان می دهید مسئولیت پذیر هستید و به قول‌هایتان وفا می کنید. علاوه بر آن، این کار به دیگران نشان می دهد می توانند روی شما حساب باز کنند و قابل اعتماد هستید. 🟣متواضع و فروتن باشید عیب‌هایتان را بپذیرید، اما خیلی روی آن متمرکز نشوید. باید متواضع باشید، اما این خصوصیت نیازمند اعتماد به نفس است. قطعاً اطرافیان به کسی که متزلزل باشد، احترام نمی‌گذارند و این شخص هیچ وقت مورد اعتماد نخواهد بود. 🟣با صبر و بردباری با اطرافیان رفتار کنید بردباری و رفتار صبورانه به همکاران نشان می دهد که توانایی آن‌ها را باور دارید. حتماً می‌دانید مردم به کسانی که رفتار و منش خوبی دارند بیشتر احترام می گذارند و به‌راحتی می توانند مشکلات خود را با آن‌ها در میان بگذارند. حتی اگر با همکارانتان مشکل دارید، به آن‌ها احترام بگذارید 🟣شایعه پراکنی نکنید شاید گاهی به دنبال شایعات بروید و آن‌ها را برای دیگران تعریف کنید؛ اما با این کار خود را غیرقابل اعتماد جلوه می‌دهید و دیگران شما را برای حفظ اطلاعات محرمانه، لایق نخواهند دانست. شایعه پراکنی این تصور را به وجود می آورد که از بدبختی دیگران خوشحال می شوید و این مسئله احترام را از شما دور می کند. 🟣دیگران را از اخبار مطلع کنید هر تغییری که در شرکت به وجود می آید را با کارمندان خود در میان بگذارید. کارمندانتان را تشویق کنید تا سؤال بپرسند و بدانند در شرکت چه خبر است. بهترین توصیه این است که خبرنامه‌ی داخلی داشته باشید و کارکنانتان را از تمام جزئیات مطلع کنید. 🟣کارمندانتان را تشویق کنید تشویق کردن به آن‌ها کمک می کند تا توانایی‌های خود را باور کنند و با انگیزه ی بیشتری کار کنند و همواره به دنبال یادگیری مهارت‌های جدید باشند. اگر می خواهید از کارمندان انتقاد کنید، انتقاد را با تعریف کردن از کاری که در انجامش تواناست همراه کنید. 🟣دانش خود را با همکارانتان به اشتراک بگذارید اشتراک گذاری دانش و اطلاعات، کمک می کند تا در محل کارتان اخلاق تیمی به وجود آید و دیگران را در موفقیت‌های خود شریک کنید. با این روش هر کارمندی، همکار خود را همراه می کند که تأثیر به سزایی در موفقیت شرکت دارد. 🟣همیشه مرتب و منظم باشید محیط کاری منظم و فعال، نشان می دهد افراد هدفمند و سخت کوشی در آن مشغول به کار هستند، اما در مقابل محل کار آشفته و به هم ریخته، گویای آن است هیچ تلاشی برای دست یابی به اهدافتان ندارید. نحوه‌ی لباس پوشیدن نیز مهم است و نشان دهنده‌ی اهمیتی است که برای حرفه‌تان قائل هستید. پس وقتی سرکار می‌روید، طوری لباس بپوشید که انگار می‌خواهید درخواست افزایش حقوق و مزایا دهید. 🟣همیشه رفتار حرفه‌ای داشته باشید اگر می خواهید در محل کار به احترام برسید، حتی در دورهمی های غیررسمی هم حرکت ناشایستی انجام ندهید. در مراسم غیررسمی و خارج از چارچوب شرکت، حرف‌ها و رفتارهای نامناسب از خود نشان ندهید که وجهه‌ی حرفه‌ای‌تان را زیر سؤال می برد. آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 🙂 Instagram 📱 Telegram

🌲  همراهان گرامی 🌲 در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود. 🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است. 👇👇👇👇👇👇👇👇 💢مدیریت رفتار سازمانی @organizationalbehavior ✅مهارت های مدیریت @management_skill 🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان @planing_tm ⭕️تکنیک های مدیریت @management_technique ❌مدیریت به زبان ساده @management_simple 🈷 مهارت های زندگی @life_skills2022 🆗 موفقیت و توسعه فردی @success_pd 💲 هوش مالی @fqskill ✝ تفکر استراتژیک @strategym_academy 🉑 تعالی منابع انسانی @hrm_academy 📠 مدرسه کسب وکار @business_school2022 💄ترفند بازاریابی @tarfandbazaryabi 🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی @startups_academy 🎯 تغییر و تحول سازمانی @transformation_m 🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA @mba_event

🤩 افراد جاه‌طلب، رهبر به دنیا نمی‌آیند! 🔸درحالی‌که باور رایج بر این است که افراد جاه‌طلب می‌توانند رهبرانی مؤثر و با عملکرد بالا باشند، تحقیقات جدید صورت‌گرفته نشان می‌دهند که این گزاره چندان درست نیست و جاه‌طلب بودن رابطه چندانی با میزان اثرگذاری یک رهبر ندارد. 🔸به گزارش وب‌سایت PHY، این تحقیق توسط شیلان الزهاوی و همکارانش انجام شده و نتایج آن در ژورنال PNAS Nexus به ثبت رسیده است. الزهاوی که دانشجوی دکترای رفتار سازمانی در مدرسه عالی کسب‌وکار استنفورد است، برای تحقیق خود ۴۷۲ نفر از مدیران اجرایی که در یک برنامه توسعه مهارت‌های رهبری شرکت کرده بودند را بررسی کرده است. 🔸از این افراد خواسته شد تا میزان بلندپروازی خود را ارزیابی کنند. محققان سپس نمرات ثبت شده توسط این مدیران را با نتایج تحقیقاتی که از خود این مدیران، افراد بالادستی آن‌ها، همکاران و زیر دست‌هایشان به‌دست‌آمده بود مقایسه کردند. 🔸همان‌طور که انتظار می‌رفت، جاه‌طلبی یک رهبر باعث می‌شود تا میزان اثرگذاری خود را دست بالا بگیرد و نمره‌ای بالا در این زمینه به خود بدهد. به‌عبارت‌دیگر، رهبران جاه‌طلب خود را رهبرانی با عملکرد بالا و مؤثر ارزیابی می‌کنند. بااین‌حال، محققان نتوانستند هیچ رابطه‌ای میان جاه‌طلبی یک رهبر با شاخص‌های شخص ثالث اثربخشی رهبری پیدا کنند. 🔸به عبارت ساده‌تر، رهبرانی که خود را جاه‌طلب می‌پندارند، در مقایسه با رهبرانی که جاه‌طلب نیستند، توسط همکارانشان به‌عنوان افرادی با عملکرد مؤثر شناخته نمی‌شوند و لزوماً عملکرد مؤثرتری در حیطه کاری خود ندارند. نتایج این تحقیق همچنین نشان داد که نقش‌های رهبری ممکن است توسط افرادی جاه‌طلب که به دنبال پاداش‌های بیرونی مانند حقوق بالا و موقعیت اجتماعی هستند و خود را مثبت‌تر از دیگران می‌دانند، گرفته شوند. براین‌اساس، محققان توصیه می‌کنند که جامعه باید به دنبال معیارهای جایگزین برای انتخاب و آموزش رهبران باشد. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

⭕️ سمینار رایگان مدیریتی ⭕️ آموزش به شیوه (Case Study) دانشگاه هاروارد ✔️ افشاگری پشت پرده اقدامات یک کسب و کار میلیاردی‼️ 🌐اساتید: میلاد فلاح: متخصص سیستم سازی با منابع انسانی حامد خلیلی: متخصص مشتری سازی 📣 برای شرکت در سمینار همین الان کلمه « سمینار » رو به آیدی زیر بفرستید 👇 @AdBusinessMaster @AdBusinessMaster @AdBusinessMaster ⭕️ کمتر از 50 نفر تا پایان ظرفیت ⭕️

🤩 20 ویژگی مدیران بد در سال 2018 موسسه Predictive Index یک تحقیق گسترده را در خصوص خصوصیات مدیران بد انجام داد. در این تحقیق از بیش از 5 هزار نفر از کارکنان پرسیده شد مدیران آن ها چه خصوصیات منفی دارند. بر اساس نتایج این تحقیق 20 ویژگی مدیران بد که فراوانی بیشتری دارد، عبارتست از: - انتظارات واضح و روشنی را بیان نمی کنند. - تبعیض قائل می شوند. - به حرفه و توسعه فردی کارکنان اهمیتی نمی دهند. - پشت سر دیگران حرف می زنند یا بددهنی می کنند. - پذیرا یا علاقه مند به بازخورد نیستند. - همواره می‌خواهند ثابت کنند که حق با آن‌ها است. - خودآگاهی ضعیفی دارند. - به اعتماد دیگران خیانت می‌کنند. - به دیگران گوش نمی دهند. - نیازهای خود را در مقابل نیازهای دیگران قرار می‌دهند. - مهارت کلامی ضعیفی دارند. -از کارکنان خود حمایت نمی‌کنند. - انتظارات خود از دیگران را به روشنی تببین نمی‌کنند. - از کارِ خوب و تلاش دیگران قدردانی نمی‌کنند. - دیگران را با تهدید وادار به انجام کارها می‌کنند. - بی حوصله و کم صبر هستند. - موجب آزردگی خاطر دیگران می‌شوند. - منفعل هستند. -به تعهدات خود عمل نمی‌کنند. -به راحتی تهدید و مرعوب می‌شوند. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 ⁣ سردرگمی های مدیریتی!چرا مدیران دچار سردرگمی می شوند؟! 🎓 سردرگمی های مدیریتی، توانایی تصمیم گیری و غلبه بر مشکلات را از مدیر می گیرد.گاهی مدیران دچار سردرگمی، دلشوره، بی خوابی و فکرهای استرس زا می شوند و نمی دانند باید چه کار کنند!. در چنین حالتی اگر ازآن ها بپرسند چی شده ؟! در جواب می گویند: واقعا نمی دانم چه کار کنم! اگر مدیری نتواند در میان این سردرگمی ها راهی را پیدا کند قطعا تصمیمی جز تسلیم شدن ندارد. با توجه به اینکه این حالت را بین مدیران بسیار رایج میدانم ومطمئنم این حالت برای شما هم که مشغول خواندن این مقاله هستید هم پیش آمده و ممکن است در حال حاضر دچار چنین سردرگمی باشید.تصمیم گرفتم این مقاله را بنویسم و به شما یاد بدهم چگونه با سردرگمی های مدیریتی مقابله کنید. مدیران در دو حالت دچار سردرگمی می شوند: 🔸 زمانی که ذهنشان پر از اطلاعات باشد و 🔹 زمانی که ذهنشان اطلاعات کافی نداشته باشد! 📌 چگونه با سردرگمی های مدیریتی مقابله کنیم؟! هر وقت با وجود اطلاعات کافی دچار سردرگمی شدید، کافیه که زمانی را به خودتان اختصاص بدهید و از اول به چشم انداز، ماموریت های سازمانی،فعالیت های فعلی، برنامه ها و استراتژی هایتان فکر کنید و یا اینکه به یک کوچ مراجعه کنید. بررسی بوم مدل کسب و کارتان هم می تواند به شما کمک کند.تا بفهمید دقیقا کجای مسیر اهدافتان قرار گرفته اید؟ مشکلات و خطراتی که شما را تهدید می کند چی هستند؟ بعد به راحتی برای هر یک از سوالات و مشکلات راه حل ارائه می دهید و تصمیم می گیرید. در واقع پازل به هم ریخته ی اطلاعات ذهنیتان را با نگاه کردن به چارت سازمانی می توانید نظم ببخشید و به درستی کنار هم بچینید. این چنین سردرگمی با اختصاص دادن زمانی برای تمرکز و فکر کردن بر طرف خواهد شد و جای هیچ نگرانی نیست. اما سردرگمی که بر اثر کمبود اطلاعات به وجود بیاید کمی حاد تر و جدی تر است. در حقیقت این سردرگمی با فکر کردن و تمرکز بر طرف نمی شود چون در ذهنتان ابهامات و سوالاتی وجود دارد که خودتان اطلاعات کافی برای پاسخگویی به آن را ندارید و باید به دنبال راه حل و پاسخ باشید. درست مثل پازلی که قطعه های پازلش وجود ندارد. در چنین حالتی ذهن به شدت به اطلاعات و راه حل احتیاج دارد و تا زمانی که پاسخگوی نگرانی ها و سوالات ذهنتان نباشید اضطراب ها، بی خوابی ها و آشفتگیتان ادامه خواهد داشت. این ابهامات ممکن است در مورد تعریف مدیریت، وظایف و مهارت های یک مدیر و یا راه هایی برای مدیریت اثربخش تر و موفق ترباشد.! در چنین حالتی مدیر به جای اینکه به کوچ احتیاج داشته باشد به مشاور و آموزش احتیاج دارند. مشاوری که بتواند خلا های مهارتی و مدیریتی مدیر را تشخیص دهد و به او راه حل و آموزش های لازمه را پیشنهاد کند. آموزش هایی که بتواند به مدیر توانایی لازمه را برای غلبه بر مشکلات بدهد. با توجه به اینکه بیشتر مدیران دچار سردرگمی ناشی از کمبود اطلاعات هستند. به شما مدیران عزیز پیشنهاد می کنیم در مورد وظایف، عملکرد و مهارت های لازمه مدیریتی بیشتر آموزش ببینید.و همچنین به شما پیشنهاد می کنم در مورد نوع راه و روش مدیرانی که آن ها را موفق و اثر بخش کرده است تحقیق کنید و از مسیر آنان پیروی کنید. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

هنوز وجود دارن سازمان‌هایی که: ◾ در ارتباط با کارجو بی‌برنامه هستن و پروسه وقت‌گیری دارن؛ ◾ سرعت استخدامشون بسیار کنده؛ ◾ هزینه‌ی استخدامشون بالاست؛ ◾ سوابق استخدامی رو ثبت نمی‌کنن و اطلاعاتشون پراکنده‌س؛ ◾ به‌صورت دستی رزومه‌ها رو غربال می‌کنن؛ ◾ فرایند استخدامشون مبهم و سردرگم‌کننده‌س؛ ◾ تیم استخدامشون با هم هماهنگ نیستن؛ ◾ در نتیجه نیروی درست رو در زمان درست جذب نمی‌کنن. اما چرا؟ آیا اهمیت سرمایه انسانی برای سازمان‌ها هنوز اثبات نشده؟ یا موانع زیادی سر راه تیم منابع انسانی وجود داره؟ یا … ما در کاربوم وظیفه خودمون دونستیم در سازماندهی به موارد بالا نقش داشته باشیم؛ پس شرایطی رو فراهم کردیم که هر سازمانی حداقل بتونه یک بار، این تجربه رو داشته باشه. برای آشنایی با این شرایط وارد لینک زیر شوید و درخواست مشاوره رایگان ATS ثبت کنید. #کاربوم #زندگی_شغلی_بهتر

🔊 دوره آنلاین کاربرد هوش مصنوعی در مدیریت پروژه با مدرک سازمان پژوهش های علمی و صنعتی ایران ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ⁉️ چرا این دوره: ✔️ مدرک دو زبانه سازمان پژوهش های علمی و صنعتی ایران ✔️ حضور اساتید مجرب ✔️ انجام پروژه های case study در این حوزه ✔️ پشتیبانی علمی توسط اساتید دوره ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ⁉️ مخاطبین این دوره چه کسانی هستند؟ 🟢 مدیران ارشد سازمان های پروژه محور 🟢 مدیران پروژه 🟢 مدیر و اعضای دفتر مدیریت پروژه 🟢 مهندسین عمران،ناظران پروژه ها و مهندسان مشاور 🟢 مهندسین صنایع، مکانیک و برق 🟢 مدیران ارشد و میانی شرکت های نفت و گاز 🟢 تحلیلگران کسب و کار 🟢 مشاوران مدیریت پروژه 🟢 مشاوران سیستم های اطلاعات مدیریت پروژه(PMIS) 🟢 کلیه متخصصانی که به مدیریت پروژه و بهره‌گیری از فناوری‌های نوین در پروژه ها علاقه‌مند هستند. ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 🔔 جهت دریافت مشاوره رایگان و اطلاعات تکمیلی؛ از طریق لینک زیر اقدام نمایید 🌐 httb.ir/OGA5P ⬅️ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 📞 02191096546 📞 02188905269 💬 @onacademy

🔊 دوره آنلاین کاربرد هوش مصنوعی در مدیریت پروژه با مدرک سازمان پژوهش های علمی و صنعتی ایران ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ⁉️ چرا این دوره: ✔️ مدرک دو زبانه سازمان پژوهش های علمی و صنعتی ایران ✔️ حضور اساتید مجرب ✔️ انجام پروژه های case study در این حوزه ✔️ پشتیبانی علمی توسط اساتید دوره ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ⁉️ مخاطبین این دوره چه کسانی هستند؟ 🟢 مدیران ارشد سازمان های پروژه محور 🟢 مدیران پروژه 🟢 مدیر و اعضای دفتر مدیریت پروژه 🟢 مهندسین عمران،ناظران پروژه ها و مهندسان مشاور 🟢 مهندسین صنایع، مکانیک و برق 🟢 مدیران ارشد و میانی شرکت های نفت و گاز 🟢 تحلیلگران کسب و کار 🟢 مشاوران مدیریت پروژه 🟢 مشاوران سیستم های اطلاعات مدیریت پروژه(PMIS) 🟢 کلیه متخصصانی که به مدیریت پروژه و بهره‌گیری از فناوری‌های نوین در پروژه ها علاقه‌مند هستند. ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 🔔 جهت دریافت مشاوره رایگان و اطلاعات تکمیلی؛ از طریق لینک زیر اقدام نمایید 🌐 httb.ir/OGA5P ⬅️ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 📞 02191096546 📞 02188905269 💬 @onacademy

🤩 دسته بندی انواع برنامه ریزی واقعیت این است که برنامه‌ریزی، تنها یک نوع دسته‌بندی ندارد، بلکه از جنبه‌های مختلفی می‌توان آن را تقسیم‌بندی کرد. 4 روش معمول در طبقه‌بندی انواع برنامه ریزی عبارتند از: 🟠تقسیم‌بندی از جهت ماهیت برنامه‌ریزی 🟠تقسیم‌بندی از جهت بازه زمانی برنامه‌ریزی 🟠تقسیم‌بندی از جهت سطوح مدیریتی 🟠تقسیم‌بندی از جهت مورد کاربرد برنامه‌ریزی 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

کارگاه “ سیستم مدیریت محیط زیست، ایمنی و بهداشت HSE-MS “ 📌تاریخ برگزاری جدید : 28، 29، 30 شهریور ماه 1403 🔅3 جلسه معادل 24 ساعت 🔅حضوری و آنلاین 🔅ارائه مدرک بین المللی زیر نظر سازمان فنی و‌حرفه ای کشور ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ اطلاعات تکمیلی بروشور دوره ‌و ثبت نام: 🔻🔻🔻🔻🔻🔻 https://iehouse.org/product/hse/ ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ ☎️مشاوره و ثبت نام : NaN NaN 📲تلگرام : 9030737180 📲واتساپ : 9197569660 ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ با ما در تلگرام همراه باشید ↙️ @iehouse

🤩 چگونه یک مدیر یاری دهنده باشیم، نه دستور دهنده برای تبدیل شدن به یک مدیر یاری‌دهنده به‌جای یک مدیر دستوردهنده، باید رویکردی حمایتی و تشویقی در مدیریت اتخاذ کنید. این رویکرد شامل تقویت همکاری، اعتماد و انگیزه در تیم است. در ادامه چند روش برای تبدیل شدن به یک مدیر یاری‌دهنده بیان شده است: 1. گوش دادن فعالانه: به جای اینکه تنها به کارکنان خود دستور دهید، به حرف‌های آن‌ها گوش دهید. این کار به شما کمک می‌کند تا بهتر نیازها و دغدغه‌هایشان را درک کنید و بتوانید راه‌حل‌های مناسبی ارائه دهید. گوش دادن فعال باعث می‌شود کارکنان حس کنند نظراتشان اهمیت دارد و شما برای کمک به آن‌ها آماده‌اید. 2. ایجاد اعتماد و احترام: یک مدیر یاری‌دهنده با ایجاد فضایی بر پایه اعتماد و احترام می‌تواند تیمی متحدتر و با انگیزه‌تر بسازد. نشان دهید که به توانایی‌های افراد اعتماد دارید و آن‌ها را به چالش بکشید تا بهترین عملکردشان را نشان دهند. 3. راهنمایی و حمایت به جای دستور دادن: به جای اینکه به کارکنان خود بگویید چه کاری انجام دهند، به آن‌ها کمک کنید تا خودشان راه‌حل‌ها را پیدا کنند. سؤالات مناسب بپرسید، آن‌ها را راهنمایی کنید و به جای کنترل مستقیم، فضایی برای رشد و تصمیم‌گیری مستقل فراهم کنید. 4. تشویق به همکاری و کار تیمی: یک مدیر یاری‌دهنده به جای تقسیم دستورات، تیم را تشویق می‌کند تا با هم کار کنند و از توانایی‌های همدیگر بهره‌مند شوند. این رویکرد باعث ایجاد حس مسئولیت‌پذیری در تیم و ارتقاء انگیزه جمعی می‌شود. 5. ارائه بازخورد سازنده: به جای انتقادهای مستقیم یا دستورات سخت‌گیرانه، بازخوردهای سازنده ارائه دهید که به کارکنان کمک کند نقاط ضعف خود را بهبود ببخشند و از نقاط قوتشان بهره‌مند شوند. بازخورد سازنده به رشد و توسعه فردی و حرفه‌ای کمک می‌کند. 6. تفویض مسئولیت‌ها و اعتماد به تیم: به کارکنان خود اعتماد کنید و مسئولیت‌های مهم را به آن‌ها بسپارید. تفویض اختیار به تیم نشان‌دهنده اعتماد شما به آن‌هاست و این کار می‌تواند به افزایش انگیزه و اعتماد به نفس آن‌ها کمک کند. 7. حمایت در شرایط سخت: وقتی که کارکنان با چالش‌ها یا مشکلات مواجه می‌شوند، به جای سرزنش، از آن‌ها حمایت کنید و به دنبال راه‌حل‌های مشترک باشید. این کار باعث ایجاد روحیه قوی‌تر و وفاداری بیشتر در تیم خواهد شد. با استفاده از این رویکردها، شما می‌توانید مدیر یاری‌دهنده‌ای باشید که کارکنان به او احترام می‌گذارند و از کار با او لذت می‌برند، زیرا حس می‌کنند که شما در مسیر رشد و موفقیت آن‌ها شریک هستید. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🔖 چگونه رهبری الهام بخش باشیم؟ شرکت مشاوره مدیریت Bain & Company یک نظرسنجی از دو هزار نفر کارکنان شرکت های مختلف انجام داده است تا خصوصیات رهبران الهام بخش را شناسایی کند. نتایج این نظرسنجی بیانگر 33 ویژگی متمایز بود که در الهام بخشی دیگران اهمیت بیشتری دارد. در تصویر بالا این ویژگی را مشاهده می کنید. نتایج این نظرسنجی نشان داد یک ویژگی برای اینکه یک فرد به عنوان رهبری الهام بخش شناخته شود، از هر ویژگی دیگری مهم‌تر است: توجه به مرکز (centeredness). این ویژگی بیانگر درجه‌ای از ذهن‌آگاهی است که رهبران را قادر می‌سازد تا در شرایط فشار روانی خونسردی خود را حفظ کنند، همدلی کنند، گوش دادن موثر داشته باشند، تمام و کمال متوجه شرایط کنونی باشند. 🎮 کانال راهنمای منابع انسانی @hrmguide

🇨🇦وبینار رایگان مهاجرت استارتاپی به کانادا 🔹مزایا و چالش‌ها 🔸شرایط مورد نیاز 🔹پرسش و پاسخ درنای‌آبی برگزار می‌کند 🔴ظرفیت ثبت‌نام رایگان محدود🔴 برای ثبت‌نام رایگان روی لینک زیر کلیک کنید👇 https://landing.dornayeabi.net/webinar/

🤩 نقشه سفر کارکنان (Employee Journey Map) شرکت یونیپر ترسیم نقشه سفر کارکنان می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا مراحل مختلفی را که کارکنان در طول چرخه عمر کاری خود طی می‌کنند، بهتر درک نمایند. درک این مراحل کارفرمایان را قادر می‌سازد تا رضایت کارکنان را افزایش داده و تجربیات به یاد ماندنی را در طول سفر آن‌ها ارائه دهند. سفر کارکنان شامل تمام رویدادها، نقاط تماس، نقاط عطف و فعالیت‌هایی است که کارکنان در طول مدت فعالیت خود در یک سازمان تجربه می‌کنند و انجام می‌دهند. سفر کارکنان به محض ورود فرد به سازمان و تعامل با همتایان آغاز شده و زمانی که فرد از سازمان خارج می‌شود، به پایان می‌رسد. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩مدیریت در دست کارکنان 🔸در پژوهش‌‌‌ها و مقالات علمی مختلف بر این موضوع تاکید شده است که چقدر حق ابراز نظرات برای کارکنان اهمیت دارد. در ژورنال‌‌‌های پژوهشی اغلب به نظرات و قدرت ابراز نظرات آنها، «صدای» کارکنان گفته می‌شود. در سازمانی که صدای کارکنان آن شنیده شود، انگیزه هم بیشتر خواهد بود. افراد تعهد بیشتری برای انجام کارهایی خواهند داشت که دست‌‌‌کم تا حدی در آن نظر داده باشند؛ نه آنکه اهداف و برنامه‌‌‌ها از طریق سطوح بالاتر سازمان به آنها تحمیل شده باشد. 🔸یافته‌های یک پژوهش نشان داده است که در سازمان‌هایی که از صدای کارکنان گریزان هستند، اغلب مشکل از کمبود اعتماد به‌نفس مدیران است. در حقیقت، مدیران آنقدر احساس ضعف می‌کنند که حتی کوچک‌ترین اظهارات کارکنان را خطرآفرین تلقی می‌کنند. 🔸شاید ریشه‌‌‌های این فلسفه مدیریتی غیرانسانی را بتوان در تفکرات "فردریک تیلور"، مهندس مکانیک آمریکایی اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم پیدا کرد. او را به جرات می‌توان پدر شیوه مدیریت ابزاری دانست. تیلور زمان زیادی را صرف بهترین شیوه‌‌‌ها و استاندارد انجام کارها کرد. ذهن او درگیر این بود که کارگران با چه روش‌ها و طی چه حرکت‌‌‌هایی باید کار کنند، طول بیل آنها باید چقدر باشد، چند قدم بردارند و در هر حرکت چقدر ماده را با بیل جابه‌جا کنند. تنها چیزی که تیلور به آن اهمیت نمی‌‌‌داد، نظر کارگران نسبت به این فرآیندها و استانداردهای دقیق بود. 🔸در هر صورت، میزان نقش‌‌‌آفرینی کارکنان در سازمان‌هایشان به شدت بر انگیزه‌‌‌های آنها اثر می‌‌‌گذارد. پژوهش‌‌‌ها نشان داده است کارکنانی که هیچ سهمی از تصمیم‌گیری‌‌‌ها ندارند، فقط در ۷‌ درصد موارد تعهد بالایی نسبت به مشتریان نشان می‌دهند. همچنین پس از اهمیت دادن به کارکنان،‌ درصد کارکنان سختکوش(به‌صورت داوطلبانه) از ۳‌درصد به ۴۹‌درصد جهش می‌کند. اما شنیدن صدای کارکنان و اهمیت دادن به نظرات آنها در تصمیم‌گیری‌‌‌ها (که اوج آن واگذاری بسیاری از امور مدیریتی به آنها است)، بیشترین اثر را از جنبه نوآوری به جای می‌‌‌گذارد. 🔸افرادی که هیچ اختیار و مسوولیتی در سازمان ندارند، آنجا نمی‌‌‌مانند که فقط به دستورات دیگران عمل کنند. ۷۴‌درصد از آمریکایی‌‌‌های فاقد اختیار شغلی، گفته‌‌‌اند که تمایل به تغییر شغل دارند. ۴۶‌درصد فعالانه برنامه‌‌‌هایی برای این تغییر ریخته‌‌‌اند. اما کارکنانی که احساس می‌کنند مورد اعتماد کارفرمای خود هستند، فقط در یک‌‌‌پنجم موارد به فکر استعفا می‌‌‌افتند. ✍نویسنده: Rodd Wagner 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 بیماری خودمعشوق‌پنداری در سازمان: افراد دارای بیماری "اروتومانیا" (Erotomania) یا خودمعشوق پنداری، از کسی که دوستش دارن تصویر و چهره‌ای میسازن که از خود واقعیش خیلی پیشی میگیره و کار تا اونجا پیش میره که خود واقعی و شخصیت واقعی اون فرد باعث ناراحتی شخص بیمار میشه. شخص مبتلا به این اختلال، به طور کامل متقاعد میشه که فرد مورد علاقه‌اش هم عاشقشه، ولی در واقع هیچ مدرکی برای اثبات این ادعا وجود نداره و گاهی اوقات اصلا اونور ماجرا کسی نیست و فقط در حد توهم هست. نتیجه این بیماری رفتارهای آزاردهنده و غیرتعقیبی شکل میگیره. به نظر میرسه سازمان ها هم میتونن به بیماری "ارتومانیا" مبتلا بشن. مثلا: ۱- سازمانی که تو استخدام و نگهداشت ضعف جدی داره، متخصصان زیادی شرکت رو ترک کردن و ... اما کماکان اصرار داره که ما خوبیم، ما مشکلی نداریم و تلاش میکنه چشم انداز و اهداف قبلی رو دنبال کنه❗️ در واقع خیلی بیشتر از واقعیت توقع داره. این سازمان درگیر بیماری "ارتومانیا" شده و زمانی هم که با واقعیت و خود واقعی سازمانش روبرو میشه پذیرشش براش سخت و زجرآور میشه ۲- زمانیکه مجیزگویان، آدم های فاقدتخصص و مهارت، مدیران فاقد اصالت مدیریتی و تفکر سیستمی، گفتار درمانگرها و... سازمان رو بر اساس ایده آل گرایی و توهمات ذهنی در مسیری قرارمیدن که اهداف تدوین شده میره سمت فراموشی و کوچکترین دستاورد و حداقل موفقیت میشه مایه افتخار و عامل جشن گرفتن. این سازمان هم درگیر بیماری "ارتومانیا" شده و پذیرش واقعیت ساخت میشه. ۳- وقتی‌ که گزارش های غیرواقعی و آمارهای کاذب و غیر منطقی میشه یه قسمتی از روال مدیریتی و استراتژی یک سازمان، بسیار خطرناکه و جدای از اینکه مسیر بهبود رو به شدت مخدوش میکنه؛ حفظ وضع موجود و شرایط کنونی هم به سمت تضعیف و پسرفت میره. این سازمان هم درگیر بیماری "آرتومانیا" شده و آمارهای واقعی و حقیقی به شدت آزارش میده. میدونید چیه؟ انسان ها و سازمان هایی که درگیر بیماری "ارتومانیا" هستن، شرایطشون شبیه آهنگ های شاد و ریتمیکی هست که محتوا و شعر به شدت غمگینی دارن. فرض کنید زمانیکه یک نفر این آهنگ رو گوش میده چه حسی بهش دست میده؟! حال اطرافیان، مخاطبان و ذینفعان این سازمان ها هم دقیقاً یک چنین حال و هواییه. ✅️ نکته آخر و جمع بندی: فرد دارای بیماری "ارتومانیا" در شرایط زیر میتونه بهبود پیدا کنه: • تشخیص زودهنگام: چون اگر عمق پیدا کنه برگشت پذیری؛ سخت و غیر ممکن میشود. • حضور روانشناس و روانپزشکی: به عنوان عاملی بیرونی که مشکلات را به صورت تخصصی بررسی میکنه. فراموش نکنیم فردی که درگیر بیماری هست درکی نسبت به شرایط خودش نداره و خیلی اوقات از این بیماری هم خشنود و راضی هست. سازمان هایی هم که درگیر این بیماری هستند به احتمال زیاد ناراضی که نیستن هیچ، احساس رضایت و افتخار هم میکنن(چون بدون تلاش کلی دستاورد غیر واقعی ثبت کردن) و اگر زود تشخیص داده بشه و زیرساخت ها و ذینفعان آسیب جدی ندیده باشن؛ قابل بهبوده. از طرف دیگه حتما باید توسط یک فرد و یا مشاور متخصص خارج از سازمان این موضوع رصد و درمان بشه و درمان داخلی قطعا راهگشا نیست. در انتها برای درک بهتر موضوع میخوام خواهش کنم به این سوال عمیقا فکر کنید: چه نشانه های دیگری در یک سازمان میتونه از علائم ابتلا به "آرتومانیای سازمانی" باشه؟ ✍دکترعلیرضاکوشکی جهرمی 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

⭕️ دوره آنلاین کاربرد هوش مصنوعی در مدیریت پروژه با مدرک سازمان پژوهش های علمی و صنعتی ایران ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ‼️ چرا این دوره: ✔️ مدرک دو زبانه سازمان پژوهش های علمی و صنعتی ایران ✔️ حضور اساتید بین المللی، در این حوزه ✔️ انجام پروژه های case study در این حوزه ✔️ پشتیبانی علمی توسط اساتید دوره ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ✅ مخاطبین این دوره چه کسانی هستند؟ 🟠 مدیران ارشد سازمان های پروژه محور 🟠 مدیران پروژه 🟠 مدیر و اعضای دفتر مدیریت پروژه 🟠 مهندسین عمران،ناظران پروژه ها و مهندسان مشاور 🟠 مهندسین مکانیک و برق 🟠 مدیران ارشد و میانی شرکت های نفت و گاز 🟠 تحلیلگران کسب و کار 🟠 مشاوران مدیریت پروژه 🟠 مشاوران سیستم های اطلاعات مدیریت پروژه(PMIS) 🟠 کلیه متخصصانی که به مدیریت پروژه و بهره‌گیری از فناوری‌های نوین در پروژه ها علاقه‌مند هستند. ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 💢 جهت دریافت مشاوره رایگان و اطلاعات تکمیلی؛ از طریق لینک زیر اقدام نمایید 🌎 httb.ir/lWyg6 ◀️ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 📞 02191096546 📞 02188905269 💬 @onacademy

🤩 ⁣ ویژگی های کارکنان برجسته 📰 منبع: Forbes 🔹کارکنان برجسته بیش از دستورالعمل‌های موردنیاز کاری در مورد کارشان شناخت دارند. آنها علت وجودی شغل خود را می‌دانند و این آگاهی به آنها اجازه می‌دهد که راه‌های جدید و نوآورانه را پیشنهاد کنند تا بتوانند کارآمدتر کار کنند. 🔹کارکنان برجسته متوجه آنچه در اطراف آنها در محل کار می گذرد، هستند و یادگیری مداوم خود را در مسیر کاری خود بکار می‌گیرند. 🔹کارکنان برجسته روابط خوبی با افراد داخل و خارج از شرکت ایجاد می.کنند. آنها می‌دانند که در کدام تیم‌ها عضو هستند و برای تقویت روابط تیم خود تلاش می‌کنند تا کارها در شرایط سخت و پر تنش قرار نگیرد. 🔹کارکنان بزرگ آینده‌نگر هستند و مشکلاتی که ممکن است در کارشان ایجاد شود را پیش‌بینی می‌کنند. آنها مشکلات بالقوه را پیش رو می‌آورند و تلاش می‌کنند تا مشکلات را قبل از اینکه بتوانند آسیبی وارد کنند، حل کنند. 🔹کارکنان فوق‌العاده حقیقت را در مورد موضوعات دشوار مانند حجم کار، تعادل کار و زندگی، مشتریان دشوار (یا تامین کنندگان، کارکنان همکار یا مدیران) و دستوالعملهای ناکارآمد می‌گویند. آنها  مسائل خود را مطرح می‌کنند حتی زمانی که کس دیگری جرأت اینکار را نداشته باشد. 🔹کارکنان برجسته، برنامه یا مسیر شغلی خود را در ذهن دارند. آنها تصور نمی‌کنند که مدیرشان باید مسیر شغلی آنها را برایشان مدیریت کنند. آنها مسیر شغلی خود را مدیریت می‌کنند! 🔹کارکنان بزرگ به جای اجتناب از تعارض، با آن روبرو می‌شوند. هنگامی که درگیر حل و فصل تعارض می‌شوند، احترام دیگران را حفظ می‌کنند. آنها دیگران را سرزنش نمی‌کنند و صرفا جهت برقراری صلح عذرخواهی می‌کنند. 🔹کارکنان فوق العاده زمانی که به کمک نیاز دارند، درخواست می‌کنند. 🔹کارکنان برجسته  به مدارک تحصیلی، عنوان شغلی یا افتخاری که کسب کرده‌اند تکیه نمی‌کنند. آنها از ایده‌های جدید بدون توجه به اینکه چه کسی آنرا بیان کرده استقبال می‌کنند. آنها اندیشه‌های خود را به اشتراک می‌گذارند، نه خرد متعارفی را که از دیگران آموخته شده‌اند. آنها خودستایی نمی‌کنند - این نشانه‌ای از ترس است! 🔹در نهایت، کارکنان عالی، مربیان و مشاوران  افراد پیرامون خود هستند. آنها اغلب می‌شنوند: "شما خیلی سخاوت‌مند هستید که تخصص‌تان را به اشتراک می‌گذارید"! آنها این نکته را قبول ندارند که دانش قدرت است. آنها می‌دانند که دانش زمانی که با دیگران به اشتراک گذاشته شود، قدرتمند است. 🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞Whatsapp 📷 Instagram 🚀 Telegram

🤩 نکاتی کاربردی قبل از طرح نظر مخالف با مدیر مافوق 🔸کارمندان مجموعه‌ها بی‌شک در طی دوران فعالیت خود ممکن است بارها و بارها در شرایطی قرار بگیرند که با تصمیمی در مجموعه مخالف باشند. تصور کنید در مجموعه‌ای مشغول فعالیت هستید و مدیر ارشد شما برای پروژه تصمیم گیری کرده و شما با نظر وی مخالف هستید. برای طرح نظر مخالف چه مسیری را طی می‌کنید؟ از چه کلماتی استفاده می‌کنید؟ آیا اصلا ارزش دارد نظر مخالف خود را مطرح کنید؟ 🔸کارشناسان می‌گویند طبیعی است که در محل کار با نظر دیگران مخالف باشیم و این مخالفت موضوع عجیبی نیست. آنچه اهمیت دارد نحوه مخالفت و چگونگی مطرح کردن آن است. گاهی طرح اشتباه یک نظر مخالف می‌تواند صدمات جبران‌ناپذیری در ارتباطات کاری ما وارد کند. قبل از طرح موضوع به این نکات توجه کنید: 1⃣ واقع بین باشید بسیاری از کارمندان به دلیل ترس از دست دادن کار، ایجاد جو متشنج یا دلایل دیگر از طرح نظر مخالف خود امتناع می‌ورزند، در حالی که عمیقا می‌دانند مسیر اشتباه  است و پروژه به سمت نامطلوبی حرکت می‌کند. در چنین شرایطی باید واقع بین باشید. اگر بتوانید موضوع را به شکل درستی مطرح کنید و مشکلاتی که در ادامه مسیر می‌بینید به درستی ترسیم کنید، نباید نگران اخراج شدن باشید. 2⃣ اهداف مشترک خود را مرور کنید اگر می‌خواهید نظر مخالفی را مطرح کنید، بار دیگر اهداف اصلی را مرور کنید و سپس برمبنای اهداف خود سناریوی صحبت کردن و طرح نظر مخالف را تنظیم کنید. در این صورت راهبرد موضوع نیز ساده‌تر خواهد شد. 3⃣ برای طرح نظر مخالف اجازه بگیرید وقتی از مدیر مافوق خودتان قبل از طرح نظرات مخالف اجازه می‌گیرید در واقع امنیت روانی برای وی ایجاد می‌کنید و کنترل امور را به صورت ناخودآگاه در دست می‌گیرید. 4⃣ آرامش خود را حفظ کنید ممکن است زمانی که می‌خواهید نظر مخالف بدهید، دچار استرس شده و تمرکز خود را از دست بدهید. این شرایط باعث می‌شود نتوانید به درستی موضوع را مطرح کنید. پس آرامش خود را حفظ کنید. 5⃣ مهم‌ترین موضوعات را مطرح کنید دست روی اصلی‌ترین موضوع بگذارید و حاشیه نروید. وقتی از مدیر مافوق خود اجازه گرفتید که در مورد موضوع با وی صحبت کنید، مهم‌ترین و اصلی ‌ترین مساله را مطرح کنید. 6⃣ قضاوت نکنید وقتی در مورد نگرانی‌ها و دلایل خود برای مخالفت صحبت می‌کنید،‌ دچار قضاوت‌های عجولانه نشوید. نه در مورد خودتان قضاوت کنید و نه در مورد طرف مقابل. 7⃣ متواضع باشید قبل از ارائه نظر خودتان در مورد موضوع، با دقت بررسی کنید، ولی این احتمال هم وجود دارد که اشتباه کنید. اگر اشتباه کرده بودید متواضع باشید و اشتباه خود را بپذیرید. 8⃣ درنهایت پذیرای نظر مدیریت باشید ممکن است نظر شما درست باشد ولی دست آخر مدیریت مجموعه تصمیم گیرنده نهایی است. پس نظر او را بپذیرید. در این صورت به مدیر مافوق خود نشان داده‌اید که جایگاه او را درک می‌کنید. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🌲  همراهان گرامی 🌲 در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود. 🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است. 👇👇👇👇👇👇👇👇 💢مدیریت رفتار سازمانی @organizationalbehavior ✅مهارت های مدیریت @management_skill 🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان @planing_tm ⭕️تکنیک های مدیریت @management_technique ❌مدیریت به زبان ساده @management_simple 🈷 مهارت های زندگی @life_skills2022 🆗 موفقیت و توسعه فردی @success_pd 💲 هوش مالی @fqskill ✝ تفکر استراتژیک @strategym_academy 🉑 تعالی منابع انسانی @hrm_academy 📠 مدرسه کسب وکار @business_school2022 💄ترفند بازاریابی @tarfandbazaryabi 🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی @startups_academy 🎯 تغییر و تحول سازمانی @transformation_m 🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA @mba_event

🤩 یادگیری ارادی و مزیت‌های شغلی آن منبع: Mckinsey همه‌گیری ویروس کرونا فوریت سرمایه‌گذاری در کسب مهارت‌ها را افزایش داده است، مهارت‌هایی که باید برای عقب نماندن از سرعت تحول کنونی کسب کنیم. یادگیری یکی از این مهارت‌ها است. به همین دلیل باید مهارت یادگیری را در خود پرورش دهیم. اما چگونه می‌توانیم یادگیری موثری داشته باشیم و یادگیری ارادی به چه معنا است؟ یادگیری خودش مهارت است و پرورش آن یکی از محرک‌های اساسی موفقیت شغلی بلندمدت به شمار می‌روند. افراد متبحر در ذهنیت‌ها و مهارت‌های یادگیری موثر، می‌توانند سریع‌تر از همتایان‌ خود رشد کنند و از مزیت‌های فرصت‌های یادگیری پیش‌روی خود بهره بیشتری ببرند.فرصت‌های یادگیری رسمی فقط درصد کمی از یادگیری مورد نیاز هر فرد در طول دوران شغلی‌اش محسوب می‌شوند. تجربه‌ها و تعاملات روزمره فرصت‌های یادگیری بسیار زیادی را فراهم می‌کنند، اما به شرط اینکه با هر لحظه به‌ عنوان فرصت یادگیری برخورد کنید. یادگیرندگان ارادی نیازشان به یادگیری را می‌پذیرند، اما از نظر آن‌ها یادگیری جریان کاری مجزا یا تلاشی مضاعف نیست بلکه نوعی رفتار ناخودآگاه و واکنشی است. ذهنیت رشد و کنجکاوی فعال نیروی پیش‌ران یادگیری ارادی هستند، اما هنگام پرورش عضله‌های یادگیری باید این نیروها را تنظیم کنید و انرژی آن‌ها را موثر هدایت کنید. پنج رفتار موثر به یادگیرندگان ارادی کمک می‌کند تا از تجربه‌های‌شان بیشترین بهره را ببرند. این پنج رفتار تعیین هدف، حفظ زمان برای یادگیری، مطالبه فعالانه بازخورد، انجام تمرین سنجیده و تامل برای ارزیابی خود و برآورد پیشرفت هستند. ۱. اهداف کوچک و شفافی تعیین کنید یادگیرندگان ارادی اهدافی ملموس انتخاب می‌کنند تا بتوانند از کنجکاوی به‌ عنوان ابزاری موثر، نه منشا حواس‌پرتی استفاده کنند. یادگیری زمانی ماندگار می‌شود که شما بتوانید آنچه را یاد گرفته‌اید، حفظ کرده و از آن استفاده کنید. ماندگارترین نوع یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد که به‌ دنبال به ‌دست آوردن چیزی هستید که به آن اهمیت می‌دهید. ۲. حواس‌پرتی‌ها را حذف کنید هرچند یادگیرندگان ارادی با همان حواس‌پرتی‌ها و انتظاراتی مواجه شده که دیگران هم می‌شوند، اما زمان یادگیری را حفظ می‌کنند و اجازه نمی‌دهند از دست برود. چون هیچ تصمیمی شخصی‌تر از نحوه استفاده فرد از زمان و برقراری تعادل بین مسئولیت‌هایش نیست، هیچ فرمول واحدی در مورد زمان گذاشتن برای یادگیری وجود ندارد. ۳. فعالانه به ‌دنبال دریافت بازخورد کاربردی باشید بازخورد برای بیشتر متخصصان، اصلی شناخته ‌شده است. حتی اگر علاقه‌ای به دریافت آن نداشته باشیم، باز هم مزیت‌هایش را درک می‌کنیم. یادگیرندگان ارادی در این زمینه متفاوت هستند، چرا که نه تنها به‌ دنبال بازخورد بوده بلکه با اشتیاق آن را مطالبه می‌کنند. می‌دانند که بدون بازخورد ممکن است نقاط کوری داشته باشند که پیشرفتشان را متوقف کند. ۴. در حوزه‌های مورد نظرتان برای رشد سنجیده تمرین کنید تمرین به ‌ویژه تمرین در شرایط زمینه‌ای، در یادگیری نقشی بسیار حیاتی دارد. الگوی تلاش، شکست، اصلاح رویکرد و تلاش دوباره، محور کسب همه مهارت‌های رفتاری است. ۵. به‌ طور منظم در خودتان تامل کنید فراشناخت یا تامل در تفکر خودمان یا هدایت کردن آن نقشی حیاتی در همه کارهای شناختی، از جمله توانایی شما در تامل در موقعیت‌ها و درس گرفتن از آن‌ها ایفا می‌کند. تامل مهارتی تشخیصی است که به شما کمک می‌کند خودتان را ارزیابی و نیازهای یادگیری‌تان را هم با توجه به عملکرد گذشته خودتان و هم در مقایسه با متخصصان شناخته ‌شده برآورد کنید. تامل به شما کمک می‌کند اقدام‌های‌تان را تجزیه کنید، آن اجزا را اصلاح و بعد آن‌ها را به ‌نحوی کنار هم قرار دهید که عملکردتان را بهبود ببخشد. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

⭕️ منتخبی از برترین نکات و اموزه های مدیریت منابع انسانی در 👇👇 کانال راهنمای منابع انسانی @hrmguide @hrmguide @hrmguide

🤩 مواجهه با تحقیرشدن در محیط کار وقتی کسی تحقیر می‌شود، احساسات ناخوشایندی را تجربه می‌کند. فرد، برای واکنش به این حالت، به چیزهای مختلفی فکر می‌کند. مهم این است که در همان لحظات اولیه واکنش شدیدی نشان ندهیم، چراکه این کار فقط فرد تحقیرگر را تشویق می‌کند کارش را ادامه دهد. ما در جامعه‌ای زندگی می‌کنیم که بسیاری از افراد از تحقیر و سرزنش‌کردن لذت می‌برند و دیدن ویرانی شخصیت دیگران برایشان خوشایند است. برای زیستن در چنین شرایطی فقط باید اعتمادبه‌نفس‌مان را حفظ و هوشمندانه عمل کنیم. رابرت استرنبرگ، روان‌شناس مشهور دانشگاه کورنل، درباره تحقیرشدن تحقیقات زیادی کرده است. او ۱۰ نکته را برای مواجه بهتر با این پدیده نام می‌برد که عبارت‌اند از: 🟣چیزی را مخفی نکنید؛ 🟣قوی بمانید و قوی بازگردید؛ 🟣از تجربیات پیشین‌تان برای مواجه با تحقیر کمک بگیرید؛ 🟣پیش از برخورد با این مسئله، هوشمندانه برنامه‌ریزی کنید؛ 🟣استرس‌تان را با انجام کاری که از آن لذت می‌برید کاهش دهید؛ 🟣درک کنید که شما تنها فردی نیستید که این وضعیت را تجربه کرده‌اید؛ 🟣از این اتفاق مانند فرصتی برای نشان‌دادن بزرگی شخصیت خود بهره ببرید؛ 🟣از کمک‌های عاطفی دیگران برای کاهش احساسات ناخوشایند بهره‌مند شوید؛ 🟣اغلبِ سرزنش‌کنندگان از روی بدجنسی تحقیرتان نمی‌کنند، پس مسئله را شخصی نکنید؛ 🟣نادیده بگیرید (این مورد آخر، به‌تعبیر استرنبرگ، بهترین سیاست در مواجه با تحقیرشدن است).   🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🔥 دوره آنلاین کاربرد هوش مصنوعی در مدیریت پروژه با مدرک سازمان پژوهش های علمی و صنعتی ایران ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ⁉️ چرا این دوره: ✔️ مدرک دو زبانه سازمان پژوهش های علمی و صنعتی ایران ✔️ حضور اساتید بین المللی، در این حوزه ✔️ انجام پروژه های case study در این حوزه ✔️ پشتیبانی علمی توسط اساتید دوره ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ⁉️ مخاطبین این دوره چه کسانی هستند؟ مدیران ارشد سازمان های پروژه محور • مدیران پروژه • مدیر و اعضای دفتر مدیریت پروژه • تحلیلگران کسب و کار • مشاوران مدیریت پروژه • مشاوران سیستم های اطلاعات مدیریت پروژه(PMIS) • کلیه متخصصانی که به مدیریت پروژه و بهره‌گیری از فناوری‌های نوین در پروژه ها علاقه‌مند هستند. ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 📎 جهت دریافت مشاوره رایگان و اطلاعات تکمیلی؛ از طریق لینک زیر اقدام نمایید ➡️ httb.ir/sGcB6 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 02191096546 02188905269 @onacademy

🤩 رشته‌های مدیریتی درآمدزا 🔹هیچ می‌دانید پردرآمدترین مشاغل در علوم مدیریتی کدام‌اند؟ میانگین حقوق برای رشته‌های بازرگانی چقدر است؟ رشد شغلی در رشته‌های علوم کامپیوتر، فناوری اطلاعات و مهندسی به چه ترتیب است؟ اداره آمار کار ایالات‌متحده در سال ۲۰۲۳ گزارشی منتشر کرد که نشان می‌داد بیشتر دارندگان مدرک لیسانس هر هفته ۱۴۳۲ دلار درآمد دارند. 🔹مدیریت منابع انسانی، حقوق اولیه شغلی: ۷۵.۵۲۶ دلار. مدرک لیسانس در منابع انسانی ممکن است انتخابی ایده‌آل برای دانشجویانی باشد که می‌خواهند همزمان خلاقیت و مهارت‌های مدیریتی خود را تقویت کنند. 🔹 حسابداری، حقوق اولیه شغلی: ۵۱.۰۰۲ دلار. مدرک لیسانس حسابداری به دانشجویان مفاهیم اصلی در حسابداری و مدیریت تراکنش‌های مالی مانند حسابرسی، حسابداری هزینه و سیستم‌های اطلاعات حسابداری را آموزش می‌دهد. 🔹 مدیریت مالی: حقوق اولیه شغلی: ۷۶ هزار دلار. یکی از پردرآمدترین رشته‌های امروزی، مدرک لیسانس در رشته مالی است که می‌تواند یک دارایی مهم برای دانشجویان باشد. 🔹 مدیربت سیستم‌های اطلاعاتی، حقوق اولیه شغلی: ۶۴ هزار دلار. دانشجویان سیستم‌های اطلاعات مدیریت، یاد می‌گیرند که چگونه از دانش خود در کامپیوتر و فناوری اطلاعات در حل مشکلات سازمانی استفاده کنند. 🔹اقتصاد، حقوق اولیه شغلی: ۷۷.۵۸۹ دلار. با رشد و تکامل اقتصاد جهانی، سازمان‌ها همچنان به اقتصاددانان برای مطالعه روند بازار و ایجاد پیش‌بینی‌های تجاری نیاز خواهند داشت. 🔹تحقیق در عملیات، حقوق اولیه شغلی: ۷۴.۱۱۴ دلار. با دریافت لیسانس در رشته تحقیق در عملیات، دانشجویان به مهارت‌های کمی برای حل مشکلات تصمیم‌گیری شامل تخصیص و مدیریت مناسب منابع محدود مجهز می‌شوند. 🔹 مهندسی سیستم‌ها، حقوق اولیه شغلی: ۷۸.۲۳۹ دلار. مهندسی سیستم‌ها به دانش‌جویان می‌آموزد که سیستم‌های سازمانی را با استفاده از تکنیک‌های ریاضی و مهندسی بسازند و مدیریت کنند. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 چهار فرد تاثیرگذار در تیم ساختن یک کسب‌وکار ساده نیست. مدیریت و سازماندهی یک استارتاپ شامل جزئیات زیادی می‌شود. اما یکی از مهم‌ترین مسائل، انتخاب اعضای مناسب برای تیم است، چراکه آگاهی و اجرای این جزئیات به افراد مناسب نیاز دارد که بتوانند با جهت‌دهی و انرژی‌بخشی، عامل حرکت و جنبش و پیوستگی شوند.برای موفقیت این ۴ نفر را حتما در تیم خود داشته باشید! 🟪 رهبر ▪️ اموری که کارفرما باید واسپاری کند یا انجام دهد را مدیریت می‌کند. ▪️دید مناسبی نسبت به پروژه دارد. ▪️مسئولیت ها را به افراد تفویض می‌کند. ▪️بیشتر از هر کسی وظیفه‌ی جهت‌بخشی را در کار ایفا می‌کند. ▪️بدون او، مسیر حرکت مشخص نیست و هیچ کار مشخص و هدفمندی انجام نمی شود. 🟨 مدیر اجرایی ▪️وظیفه‌ی او پشتیبانی رهبر گروه در تقسیم وظایف در جهت اتمام امور و ساخت و ساز بخش‌های مختلف است. ▪️نسبت به انجام امور دید خوبی دارد. ▪️عامل اتفاق افتادن امور در جهت مثبت می‌شود. ▪️بهترین رهبرها هم بدون یک مدیر اجرایی خوب در کنار خود، نمی‌توانند کاری را به انجام رسانند. 🟥 وکیل مدافع شیطان ▪️شما را به چالش می‌کشد و بدین ترتیب به سمت مسیر صحیح هل‌تان می‌دهد. ▪️می‌تواند با بیان مباحث، تحریک مناظره‌ها و یا آزمایش توان در مباحثات وارد شود. ▪️وجود اینچنین فردی برای هر پروژه‌ای ضروری است. 🟦 ناظر ▪️وظیفه‌ی یک ناظر، ایجاد دید و چشم‌اندازی مناسب است. ▪️او حامی، مشاور و نگهبان شماست که ایده ها و استدلال های مفید را به سوی شما انعکاس می دهد. ▪️نقش ناظر پر کردن جایگاه مربی یا کسی است که با عقل و درایت و تجربه توان کمک به شما در تصمیم‌گیری‌های سخت را داشته باشد. این چهار نفر عامل بهبود روند پیشرفت، جهت‌گیری صحیح و استفاده‌ی مناسب از انرژی در کسب‌وکار شما می‌شوند که مجموعه‌ی آن‌ها نهایتا به موفقیت خواهد انجامید. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🌲  همراهان گرامی 🌲 در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود. 🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است. 👇👇👇👇👇👇👇👇 💢مدیریت رفتار سازمانی @organizationalbehavior ✅مهارت های مدیریت @management_skill 🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان @planing_tm ⭕️تکنیک های مدیریت @management_technique ❌مدیریت به زبان ساده @management_simple 🈷 مهارت های زندگی @life_skills2022 🆗 موفقیت و توسعه فردی @success_pd 💲 هوش مالی @fqskill ✝ تفکر استراتژیک @strategym_academy 🉑 تعالی منابع انسانی @hrm_academy 📠 مدرسه کسب وکار @business_school2022 💄ترفند بازاریابی @tarfandbazaryabi 🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی @startups_academy 🎯 تغییر و تحول سازمانی @transformation_m 🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA @mba_event

🤩 اگر در شغل خود حرفی برای گفتن دارید، چرا خودتان را برای رزومه به زحمت می‌اندازید؟ ✍️ ست‌ گُدین تناقض‌برانگیز است ولی توضیح می‌دهم. بنظر من اگر شما فرد برجسته، شگفت‌انگیز یا جذابی هستید، احتمالاً به‌هیچ‌وجه نیازی به داشتن رزومه ندارید. افراد خارق‌العاده اصلاً نباید رزومه داشته باشند. چرا که رزومه، دستاویزی می‌شود برای رد کردن‌تان. وقتی رزومه‌تان را برای من بفرستید، من می‌توانم بگویم: «خب، طبق این رزومه، ایشان فلان چیز را فراموش کرده‌اند یا بهمان چیز را قید نکرده‌اند.» و بوووم...! شما رد می‌شوید. داشتن رزومه، شما را بدست ماشین بزرگی می‌سپارد که از متن رزومه، فقط کلمات کلیدیِ مرتبط را تشخیص می‌دهد و باعث می‌شود شغلی را با زرنگ‌بازی و فریب از چنگ ماشین بزرگ دربیاورید و مالِ خود کنید. جستجوی شغلی متوسط برای افراد معمولی و متوسط‌ اشکالی ندارد ولی آیا اینجور شغل‌ها شایسته شماست؟ ◀️ اگر شما رزومه ندارید، پس چه چیزی دارید؟ نظرتان در مورد سه معرفی‌نامه‌ی ویژه از طرف افرادی که کارفرما آنها را می‌شناسد یا به آنها احترام می‌گذارد چیست؟ یا یک پروژه‌ی سطح بالا که کارفرما‌ها بتوانند مشاهده یا لمس کنند؟ یا شهرتی که نام شما آن را یدک می‌کشد؟ یا یک وبلاگ با محتوایی متقاعدکننده و پُرمغز که آن‌ها چاره‌ای به جز فالوکردن‌تان نداشته باشند؟ 🔹عده‌ای خواهند گفت: خب، قبول. ولی من هیچ‌کدام از موارد فوق را هم ندارم. بله، نکته مورد نظر من هم همین است! 🔹اگر شما آنها را ندارید، چرا فکر می‌کنید که فرد برجسته، شگفت‌انگیز یا جذابی هستید؟؟ اگر هیچ‌کدام از آنها را ندارید، در واقع شما طوری با محتوای زرد شستشوی مغزی شده‌اید که خیال کنید جزء افراد معمولی و متوسط‌الحال نیستید. 🔹شغل‌های فوق‌العاده، شغل‌هایی با کلاس جهانی، شغل‌هایی که مردم خودشان را برای آن هلاک می‌کنند، هرگز با افرادی که رزومه‌شان را ایمیل زده‌اند، پُر نشده است. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 انواع مدیران سازمان 🔺 مدیر پرخاشگر و سو استفاده گر این مدیران تمرکز شدیدی بر روی رشد و کسب و کار دارند؛ در حالی که حس انسان دوستانه خود را از دست داده اند. 🔺 مدیر راضی نگه دارنده دیگران هر تصمیمی میگرند بر مبنای پاداش و مجازات است و اهمیت زیادی می دهند به اینکه چه کسی چه فکری میکند و چه واکنشی نشان می دهد. 🔺 مدیر بی اعتنا و اختلال گر مدیرانی هستند که با برداشت نادرستی از واقعیت زندگی می کنند. آن ها بخش هایی را انتخاب می کنند که با عقایدشان سازگاری دارند و هرچیزی که متضاد باشد نادیده میگیرد. 🔺 مدیر محرک رشد این مدیران در حالی که نتیجه گرا هستند خالصانه به موفقیت و آسایش افراد اهمیت میدهند.ان ها با کنار گذاشتن شیوه مدیریت سنتی و ابداع استراتژی های جدید که ریشه ذر ذهن باز و یادگیری دارند. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩قانون گودهارت چیست؟ در دهه ۱۹۷۰ چارلز گودهارت، اقتصاددان انگلیسی، موضوعی را مطرح کرد که بعدها به قانون گودهارت مشهور شد. البته این مفهوم در ابتدا برای انتقاد به سیاست‌های پولی دولت مارگارت تاچر، نخست‌وزیر بریتانیا، مورد استفاده قرار گرفت و در حال حاضر نیز در بسیاری از حوزه‌های اقتصادی کاربرد دارد. به طور کلی، این قانون بیان می‌کند: "وقتی یک شاخصِ اندازه‌گیری به یک هدف تبدیل شود، دیگر شاخص خوبی نخواهد بود." مثالی برای قانون گودهارت 🔺مدیر یک مرکز تماس خدمات مشتریان به منظور افزایش درآمد، سیاست کاری جدیدی را آغاز می کند: "از این پس هر کارمند به جای پرداخت دستمزد ساعتی، حقوق خود را بر حسب تعداد تماس های تلفنی دریافت می کند." 🔺این سیاست باعث شد تا بعد از گذشت یک هفته تعداد تماس ها در روز به دو برابر افزایش یابد و به نظر می‌رسید که موفقیت‌آمیز بوده است. مدیر مربوطه که پیش از این هیچ‎گاه به درخواست‌های کارمندان خود توجهی نداشت، از نتیجه این سیاست بسیار راضی بود. 🔺بنابراین، یک روز تصمیم گرفت که به کارمندانش سر بزند، اما با صحنه شوکه کننده ای مواجه شد! کارمندان او برای پاسخ دادن به تماس مشتریان، تلفن را برمی‌داشتند و بعد از چند پاسخ کوتاه و حتی بدون خداحافظی تلفن را قطع می‌کردند. پس تعجبی نداشت که چرا تعداد تماس ها دو برابر شده بود! 🔺در واقع این مدیر افزایش تعداد تماس ها را هدف و مبنای اصلی قرار داد. در نتیجه بدون آنکه خودش بخواهد به کارمندانش این انگیزه را داد که کیفیت را فدای سرعت کنند. او قربانی پدیده‌ای شد که به قانون گودهارت معروف است. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 از ۲۵ شرکت بزرگ جهان ، ۲۰ شرکت در آمریکا مدیریت می‌شود، یک شرکت در چین، یک شرکت در کره جنوبی، یک شرکت در اروپا، یک شرکت در تایوان و یک شرکت در عربستان . این بهترین تصویر است از اینکه در شاخص مهم مدیریت ثروت و قدرت در جهان ، آمریکا اساسا در یک لیگ دیگر قرار دارد. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram✔️

🤩 چگونه می‌توانیم در مذاکره، فرد مقابل را متقاعد کنیم؟ راه‌ها و سبک‌های متفاوتی برای متقاعدسازی وجود دارد، اما اگر بر اساس توانایی‌ها و ویژگی‌های خودمان رویکرد مناسب را استفاده کنیم، درصد موفقیت‌مان بالاتر می‌رود. از طرفی ممکن است در یک مذاکره از چند رویکرد در کنار هم استفاده کنیم. در واقع هر فرد بر اساس میزان شهود و تاثیرگذاری که دارد، می‌تواند مناسب‌ترین سبک را برای خودش انتخاب کند. 🔺 رویکرد منطقی با رویکرد منطقی شما از حقایق و داده‌ها برای اثبات ادعای خود استفاده می‌کنید. اگر توانایی تاثیرگذاریِ بالا و شهود کمی دارید، می‌توانید از این رویکرد استفاده کنید. در این روش معمولا شما پیش از مذاکره تحقیق می‌کنید تا اطلاعاتی که به شما کمک می‌کنند دیگران را متقاعد کنید، پیدا کنید. ◀️ مثال: شما می‌خواهید هیات مدیره را متقاعد کنید که خریدن یک شرکت دیگر برای انجام کار بهتر از برون‌سپاری آن است. با استفاده از داده‌های خود نشان می‌دهید که چرا این کار برای شرکت سودآورتر خواهد بود. 🔺رویکرد احساسی برای اینکه بتوانید از احساسات به طور موثر در مذاکرات خود استفاده کنید، باید بتوانید عواطف افرادی که با آنها مذاکره می‌کنید را درک کنید. بنابراین شما نیازمند شهود و بینش زیاد و تاثیرگذاری بالا هستید. استفاده کردن از احساسات برای متقاعدسازی ساده نیست و معمولاً افرادی که توانایی مذاکره و هوش هیجانی بالایی دارند از آن استفاده می‌کنند. ◀️ مثال: شما نمی‌توانید محصول بهتری از رقیب خود عرضه کنید، اما با توجه به اینکه بخشی از سود خود را به خیریه اختصاص می‌دهید با نشان دادن کارهای خیر پیشین و داستان آنها، مشتری را متقاعد می‌کنید که از شما خرید کند. 🔺رویکرد چانه‌زنی چانه‌زنی یکی از رایج‌ترین شیوه‌های مذاکره است. برای یک چانه‌زنی موثر به توانایی تاثیرگذاری زیادی نیاز ندارید و در عوض به سطح بالایی از بینش و شهود نسبت به طرف مقابل نیاز دارید چرا که استفاده بی‌موقع از چانه زنی می‌تواند هزینه بسیاری داشته باشد. ◀️ مثال: شما می‌خواهید از تامین کننده خود ۲۰ درصد تخفیف بگیرید زمانی که متوجه شدید که آن شرکت به خرید شما نیاز دارد، بیان می‌کنید که ۳۰ درصد تخفیف می‌خواهید و پس از مذاکره و چانه زنی ۲۲ درصد تخفیف می‌گیرید. 🔺رویکرد مصالحه: مصالحه ضعیف‌ترین رویکرد برای متقاعدسازی به شمار می‌رود و معمولاً وقتی مذاکره‌کنندگان مهارت بالایی ندارند مجبور به استفاده از آن می‌شوند. در صورتی که نمی‌توانید از رویکردهای دیگر استفاده کنید با استفاده از رویکرد مصالحه می‌توانید به نزدیک‌ترین نتیجه دلخواه‌تان دست پیدا کنید. ◀️ مثال: چند ماه است سخت کار کرده‌اید و فکر می‌کنید ممکن است نتوانید مدیرتان را متقاعد کنید. پس خود را آماده کردید تا افزایش حقوق کمتر را در ازای مزایای بیشتر قبول کنید. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🚨 دوره آنلاین کاربرد هوش مصنوعی در مدیریت پروژه با مدرک سازمان پژوهش های علمی و صنعتی ایران ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ‼️ چرا این دوره: ➖ مدرک دو زبانه سازمان پژوهش های علمی و صنعتی ایران ➖ اساتید بین المللی این حوزه ➖ انجام پروژه های case study در این حوزه ➖ پشتیبانی علمی توسط اساتید دوره ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 💥 مخاطبین این دوره چه کسانی هستند؟ ✔️ مدیران ارشد سازمان های پروژه محور ✔️ مدیران پروژه ✔️ مدیر و اعضای دفتر مدیریت پروژه ✔️ تحلیلگران کسب و کار ✔️ مشاوران مدیریت پروژه ✔️ مشاوران سیستم های اطلاعات مدیریت پروژه(PMIS) ✔️ کلیه متخصصانی که به مدیریت پروژه و بهره‌گیری از فناوری‌های نوین در پروژه ها علاقه‌مند هستند. ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 💢 جهت دریافت مشاوره رایگان و اطلاعات تکمیلی؛ از طریق لینک زیر اقدام نمایید 🌐 httb.ir/o202I 👈 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 📞 2191096546 📞 2188905269 💬 @onacademy

⭕️ دوره آنلاین کاربرد هوش مصنوعی در مدریت پروژه با مدرک سازمان پژوهش های علمی و صنعتی ایران ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ‼️ چرا این دوره: ✔️ مدرک دو زبانه سازمان پژوهش های علمی و صنعتی ایران ✔️ اساتید بین المللی این حوزه ✔️ انجام پروژه های case study در این حوزه ✔️ پشتیبانی علمی توسط اساتید دوره ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ✅ مخاطبین این دوره چه کسانی هستند؟ 🟠 مدیران ارشد سازمان های پروژه محور 🟠 مدیران پروژه 🟠 مدیر و اعضای دفتر مدیریت پروژه 🟠 تحلیلگران کسب و کار 🟠 مشاوران مدیریت پروژه 🟠 مشاوران سیستم های اطلاعات مدیریت پروژه(PMIS) 🟠 کلیه متخصصانی که به مدیریت پروژه و بهره‌گیری از فناوری‌های نوین در پروژه ها علاقه‌مند هستند. ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 📎 جهت دریافت مشاوره رایگان و اطلاعات تکمیلی؛ از طریق لینک زیر اقدام نمایید ☯️ httb.ir/1XBAw ◀️ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 📞 02191096546 📞 02188905269 💬 @onacademy

🤩 قدرت هنوز پروفسور کارل دوک در کتاب «طرز فکر» میگه با دبیرستانی آشنا شده بود که مکانیزم نمره‌دهی جالبی داشت. در این مدرسه وقتی دانش‌‌‌‌آموزها نمره‌ای پایین میگرفتن به جای نمره یا استفاده از کلمه مردودی نوشته می‌شده «هنوز نه». به گفته این استاد دانشگاه تاثیر این عبارت به صورت باورنکردنی در تلاش بیشتر دانش‌آموزها و پیشرفت تحصیلی‌شون، موثر بوده. کلا وقتی ما به جای سرزنش کردن خودمون، کمی با خودمون مهربون‌تر باشیم، به جای انفعال و هیچ‌کاری نکردن، سعی می‌کنیم مسیرمون رو قدرتمندتر ادامه بدیم. پس سعی کنید از کلمه «هنوز» بیشتر در دایره لغاتتون استفاده کنید. بازنشر از: Irantalent 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 ⁣ ۷ گروهی که بیشتر در شغل خود شکست می‌خورند   🎓 برای رسیدن به موفقیت شغلی باید مهارت‌های نرم و هوش احساسی را در خود تقویت کنید. مهارت نرم، شخصیت و نحوه‌ی تعاملات اجتماعی فرد است. افرادی که به دنبال تغییری در خود نیستند نمی‌توان انتظار آینده روشنی را برای آن‌ها داشت. در ادامه، ۷ تیپ شخصیتی را معرفی می‌کنیم که چنین ویژگی‌ای دارند و هرگز در شغل خود موفق نخواهند شد: 1⃣ کارمندانی که مدام در محل کار غیبت می‌کنند افرادی که همیشه در حال غیبت هستند از وظایف کاری خود غافل می‌شوند و ممکن است هیچ تلاشی برای پیشرفت خود انجام ندهند، پس نمی‌توان از چنین افرادی انتظار رسیدن به موفقیت را داشت. به مرور زمان، اطرافیان آن‌ها نیز به این نتیجه می‌رسند که چنین فردی لایق اعتماد نیست و ممکن است از تمام موقعیت‌های ارزشمند که می‌تواند باعث پیشرفت شغلی آن‌ها شود کنار گذاشته شوند. 2⃣ افرادی که همیشه مطیع دیگران هستند این افراد همیشه هر چه مدیر و دیگران می‌گویند را می‌پذیرند و به سرعت تسلیم نظر دیگران می‌شوند. این شخصیت هرگز توانایی «نه» گفتن و مخالفت با ایده‌های اشتباه را ندارد و هر کاری که به او پیشنهاد می‌شود را قبول می‌کند. شاید فکر می‌کند با داشتن این خصیصه، مهربان و مطیع به نظر می‌رسد اما تنها خود را از پیشرفت بازمی‌دارد. در محل کار نمی‌توان روی چنین افرادی حساب باز کرد و آن‌ها را وارد پروژه‌های بزرگ کرد زیرا اغلب آدم‌های بی‌اراده و بدون ایده‌ای هستند که هیچ نظری ندارند و تنها از دست‌آوردهای دیگران استفاده می‌کنند. 3⃣ افرادی که خیلی محافظه‌کار هستند علت محافظه‌کاری آن‌ها این است که در جایگاه خود احساس راحتی می‌کنند و ترجیح می‌دهند موقعیت فعلی خود را حفظ کنند، حتی اگر به هیچ پیشرفتی نرسند. مدیران محافظه‌کار نه تنها به پیشرفتی نمی‌رسند بلکه به تیم خود هم اجازه ایده‌پردازی نمی‌دهند. 4⃣ افرادی که خود را قربانی می‌دانند افراد قربانی به‌سختی مسئولیت اشتباهات خود را به عهده می‌گیرند. شاید توجهی به زمان‌بندی پروژه‌ها نداشته باشند، با همکاران به خوبی رفتار نکنند یا حتی مسئولیتی که به آن‌ها واگذار شده را کامل انجام ندهند، اما هیچ وقت اشتباه خود را به گردن نمی‌گیرند. پافشاری این افراد برای بی‌گناه بودن و قربانی دیگران بودن باعث می‌شود تا همکاران اعتماد خود را به چنین فردی از دست بدهند و او را وارد پروژه‌های مهم نکنند. 5⃣ افرادی که فکر می‌کنند هیچ کس به اندازه‌ی آن‌ها نمی‌فهمد فردی که خود را «عقل کل» می‌داند به حرف کسی گوش نمی‌دهد و فکر می‌کند دیگران به اندازه‌ی او نمی‌فهمند. این افراد وقتی مرتکب اشتباهی می‌شوند، هرگز تقصیر خود را به گردن نمی‌گیرند و فکر می‌کنند بقیه کارشان را خوب انجام نداده‌اند که چنین اتفاقی افتاده است. اما اگر کارها خوب پیش برود، خود را مسبب این موفقیت می‌دانند. افرادی با این شخصیت، در جلسات کاری با غرور و خود بزرگ‌بینی حرف می‌زنند و به همین خاطر کسی به آن‌ها اعتماد ندارد. 6⃣ افرادی که زود از کوره در می‌روند و بسیار عصبانی هستند افراد عصبی و تندخو هیچ کنترلی روی خشم و عصبانیت خود ندارند. این افراد مدام در محل کار با دیگران مشاجره دارند. اگر چیزی باب میل‌شان نباشد دیگران را به دردسر می‌اندازند و رفتار نامناسبی از خود نشان می‌دهند. این افراد معمولا با داد زدن، عصبانیت، فحش دادن یا حتی گریه احساسات شدید خود را نمایش می‌دهند. 7⃣ افرادی که با سیاست می‌خواهند کارشان را پیش ببرند همه‌ی آدم‌ها به دنبال پیشرفت در کار هستند، اما افراد سیاست‌مدار و زرنگ سعی می‌کنند به طریق دیگری به هدف‌شان برسند. این افراد، دیگران را نادیده می‌گیرند تا پله‌های ترقی را طی کنند. این افراد هر کاری که فکر کنند آن‌ها را به پیشرفت نزدیک‌تر می‌کند، انجام می‌دهند. اما همه به شخصیت این افراد پی برده‌اند و کسی به آن‌ها اعتماد نمی‌کند و همین مساله باعث می‌شود به هیچ پیشرفتی نرسند.   🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 ارزش گفت‌وگوهای مستقیم در درون سازمان 🧰 منبع: Forbes گفت‌وگوهای مستقیم و صریح بین اعضای تیم‌های کاری و کارکنان سازمان و همچنین بین کارکنان و مدیران، دارای اثربخشی قابل‌توجه و غیرقابل انکاری است. اولین مزیت بیان صریح و شفاف مسائل در درون سازمان این است که موجب افزایش کارآمدی کل تیم می‌شود چراکه تیم‌های کاری زمانی می‌توانند بالاترین کارآیی و بهره‌وری را از خود بروز دهند که میزان به هم پیوند خوردن و پیوستگی درونی آنها بالا باشد و اعتماد و همبستگی بین اعضای تیم یا سازمان موج بزند. گفت‌وگوهای مستقیم و صریح بین اعضای تیم باعث ارتقای چشمگیر اعتماد و همبستگی درونی می‌شود و مسیر را برای مقابله با چالش‌ها هموارتر می‌سازد. در صورت عدم شکل‌گیری گفت‌وگوهای مستقیم در درون سازمان، اعضای آن نمی‌توانند در قالب یک تیم منسجم عمل کرده و دست به کارهای بزرگ بزنند. دومین مزیت گفت‌وگوهای مستقیم و صریح بین اعضای تیم‌های کاری و کارکنان سازمان این است که می‌توان از طریق این گفت‌وگوها به بطن و ریشه مسائل پی برد و آنها را راحت‌تر حل کرد. سومین مزیتی که می‌توان برای گفت‌وگوهای صریح و مستقیم در درون سازمان‌ها برشمرد این است که چنین گفت‌وگوهایی سرمنشأ و عامل محرک خلاقیت و نوآوری در درون سازمان محسوب می‌شوند. هنگامی که در یک سازمان همه افرد به شدت محافظه‌کار هستند و کسی جرات گفتن واقعیت‌ها را ندارد یا اینکه به‌خاطر ملاحظات شخصی از بیان واقعیت‌ها طفره می‌روند، نمی‌توان به تحول و دگرگونی‌های سازنده و در سازمان امیدوار بود. یکی از بهترین شیوه‌ها برای بیان کردن و طرح واقعیت‌های ناخوشایند در درون سازمان‌ها، برگزاری منظم جلسات توفان مغزی و دورهمی‌های کاری است. در این جلسه‌ها به افراد گفته می‌شود که هیچ پاسخ نادرست و بدی به سوالات مطرح شده در جلسات وجود ندارد و همه پاسخ‌ها و ایده‌ها درست و ارزشمند هستند و کسی حق ندارد سایر حاضرین در جلسه را به‌خاطر طرح یک ایده یا ارائه نظر شخصی سرزنش کند. علاوه بر این، در چنین جلساتی، سلسله مراتب سازمانی، مقام و منصب افراد نادیده گرفته شده و همه حاضرین در جلسه، یکسان و همسان در نظر گرفته می‌شوند. با این همه، باید دانست که برگزاری جلسات بحث آزاد و توفان مغزی مستقیم باید به یکی از فعالیت‌های مستمر ودائمی سازمان‌ها و تیم‌های کاری تبدیل شود و صرف برگزاری یک یا چند جلسه گفت‌وگوی مستقیم در مناسبت‌های خاص و موارد محدود نمی‌تواند درد زیادی از سازمان‌ها دوا کند. 💎سه واژه جادویی یکی از مدیران ارشد حوزه تبلیغات و بازاریابی معتقد است که ارزشمندترین دارایی‌های نهفته در ارتباطات سازمانی در سه واژه جادویی پنهان است که عبارتند از: اطلاعات، اعتماد و نیت. هر مدیر و کارمندی باید به‌طور پیوسته سوالات زیر را از خود بپرسد: آیا اطلاعات و داده‌های خوبی که از نظر و عقیده حمایت کنند، وجود دارد؟ آیا ترکیبی متوازن از تجربه و نوآوری در پس ایده‌ها نهفته است؟ آیا مورد اعتماد دیگران هستید و می‌توان روی شما حساب کرد؟ آیا کسی هستید که دیگران شما را به‌عنوان فردی صادق و رو راست می‌شناسند؟ نیت شما چیست و چرا و با چه هدفی نظرات خود را بیان می‌کنید؟ آیا مطمئن هستید که ایده‌های شما به درد سازمان و سایر کارمندان خواهد خورد؟ 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🔥 وبینار رایگان افق های نوین مدیریت پروژه در عصر هوش مصنوعی ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 🎙 سخنران:مهندس علی مهدی علی نیا (MBA/PMP/PMI-SP/CMC) 🔹 رئیس هیات مدیره شرکت TenStep ایران 🔹 مشاور و مدرس سیستم های مدیریت پرتفولیو ، طرح و پروژه با بیش از 15 سال تجربه مشاوره و تدریس در سازمان های بزرگ خصوصی و دولتی از جمله شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران، همراه اول، گروه مپنا، هولدینگ ساختمانی ایرانیان اطلس و.... 🔹 مدرس دوره های مدیریت پروژه مقطع کارشناسی ارشد(MBA) در سازمان مدیریت صنعتی ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ⁉️ مخاطبین این وبینار چه کسانی هستند؟ ✔️ مدیران ارشد سازمان های پروژه محور ✔️ مدیران پروژه ✔️ مدیر و اعضای دفتر مدیریت پروژه ✔️ تحلیلگران کسب و کار ✔️ مشاوران مدیریت پروژه ✔️ مشاوران سیستم های اطلاعات مدیریت پروژه(PMIS) ✔️ کلیه متخصصانی که به مدیریت پروژه و بهره‌گیری از فناوری‌های نوین در پروژه ها علاقه‌مند هستند. ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 🔔 جهت ثبت نام در این وبینار رایگان؛ از طریق لینک زیر اقدام نمایید 💢 httb.ir/pabBo ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 📞 2188905269 📞 2191096546 💬 @onacademy

🤩 پر مشغله‌بودن نشانه هوش و موفقیت نیست! یکی از اولویت‌های اصلی هر مدیر تازه‌کاری در بدو فعالیت مدیریتی‌اش حول محور افزایش بهره‌وری شکل می‌گیرد. در این میان بسیاری از بزرگان و صاحب‌نظران دنیای مدیریت توصیه‌ها و رهنمون‌هایی در ارتباط با راه‌های افزایش بهره‌وری در سازمان‌ها ارائه داده‌اند که حاصل سال‌ها تجربه‌اندوزی و مطالعه آنهاست و در اینجا به آنها پرداخته می شود: 1⃣ خودتان وقت‌تان را مدیریت کنید اگر می‌خواهید با اوج توان‌تان کار کنید حتما باید در هر روز کاری، ساعاتی را به‌طور کامل برای انجام پروژه‌هایی اختصاص دهید که نیازمند تمرکز بالا بوده و هر گونه اخلال و مزاحمتی می‌تواند به کاهش کیفیت اجرای آن منتهی شود. برای تحقق این هدف باید عوامل مزاحمی چون تماس‌های تلفنی، رسانه‌های اجتماعی و مراجعه‌کنندگان را به‌طور کامل از خود دور کرد و پس از انجام حداقل یک کار مهم برای مدتی مشخص و محدود به آنها پاسخ داد. 2⃣ فراموش نکنید که پرمشغله بودن باعث کاهش تمرکز می‌شود بعضی‌ها فکر می‌کنند اگر سرشان را حسابی شلوغ کنند و چندین پروژه و کار را به‌طور همزمان انجام دهند به گونه‌ای عمل کرده‌اند که بهره‌وری بالایی را به نمایش گذاشته‌اند و موفق جلوه خواهند کرد؛ در حالی‌که کاملا عکس این است و پرداختن به فعالیت‌های متعدد در یک زمان به‌طور حتم ما را از انجام درست و با تمرکز کار اصلی‌مان باز می‌دارد. 3⃣ چیزی به نام کارمند ایده‌آل وجود ندارد برخی از مدیران بر این باورند که کارمند ایده‌آل کسی است که تمام فکر و ذکرش کار برای شرکت یا سازمان خود است و فردی است که حاضر است زندگی شخصی‌اش را فدای کار خود کند. ولی لایق‌ترین و قوی‌ترین کارمندان نیز نمی‌توانند برای ساعات و روزهای طولانی کار کنند و دیر یا زود خستگی و دلزدگی از کار سراغ آنها خواهد آمد. موفق‌ترین افراد کسانی هستند که به محدودیت‌های ذهنی و جسمی خود آگاه هستند و در حین کار به اندازه معقول استراحت می‌کنند. به‌طور حتم این افراد عملکرد بهتری از خود بروز خواهند داد. 4⃣ برای به پایان رساندن پروژه‌های بزرگ و مهم عجله نکنید خیلی از ما برای به پایان رساندن پروژه‌های حساس و خیلی مهم خود ثانیه‌شماری می‌کنیم و گاهی اوقات ترجیح می‌دهیم تا با عجله آن کار‌ها را تمام کنیم و به اصطلاح از شر آن کار خلاص شویم. آدام گرانت، روانشناس مشهور معتقد است اگر مدیران یا کارمندان در حال انجام دادن یک پروژه حساس و مهم هستند بهتر است بیش از حد به خود فشار نیاورند که آن کار را هر چه سریع‌تر به پایان برسانند بلکه شایسته است عمداً چند گام آخر را به روز‌های بعد موکول کنند تا مراحل آخر پروژه مورد نظر را که بسیار تعیین‌کننده نیز هستند با تمرکز و بهره‌وری بالاتری انجام دهند. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 مدیریت  منابع انسانی به  تفکر استراتژیک  نیازمند است یا تفکر تاکتیکی؟ هر رهبر منابع انسانی ارزش تفکر استراتژیک را می داند. با این حال، ما معمولاً استراتژیک فکر نمی کنیم  و فقط تعریفی از این اصطلاح می دانیم.  ما تاکتیکی فکر و عمل می کنیم،  زیرا تفاوت واضحی بین این دو رویکرد نمی بینیم. اگر چه مدیریت منابع انسانی به هر دو رویکرد در عمل نیاز دارد، ( چرا که در روزانه با مسائل تاکتیکی زیادی سر و کار دارد)، اما قبل از آن به تفکر استراتژیک نیازمند است. تفکر استراتژیک در مورد توسعه مزیت رقابتی برای سازمان است. استراتژیست تمام ورودی ها را تجزیه و تحلیل می کند، ویژگی های حیاتی را شناسایی می کند و ایده های نوآورانه ای را ارائه می دهد که امکان تغییر و رشد را فراهم می کند. این هدف استراتژی منابع انسانی است، به همین دلیل است که تفکر استراتژیک رشته اساسی است. استراتژی منابع انسانی به بخش بزرگی از تفکر استراتژیک نیاز دارد. تفکر استراتژیک سوالات مهمی در مورد وضعیت فعلی سازمان، فرآیندها، رویه ها و محصولات آن می پرسد. همه مزایا و معایب را به هم متصل می کند تا اطمینان حاصل کند که ایده های نوآورانه جدیدی برای بهبود و توسعه همه سرمایه ها و شایستگی های سازمان ایجاد شود.  همیشه بر آینده کسب و کار متمرکز است و روندها و حرکت های استراتژیک قابل مشاهده در محیط را در خود جای می دهد. تفکر تاکتیکی هیچ سوال استراتژیکی نمی پرسد، بر مسائل عملیاتی سازمان متمرکز است، معمولاً پیوندهای عملیاتی را بین بخشهای مختلف  سازمان برقرار میکند  تا تصمیم مهمی را اتخاذ کند.  تفکر تاکتیکی اغلب فرهنگ و سیستم های مورد استفاده را به چالش می کشد (با وضعیت موجود مبارزه می کند). با تجزیه و تحلیل دقیق شیوه های فعلی، تمام نقاط ضعف در سازمان  را شناسایی می کند. اکثر کارمندان نقاط ضعف را می شناسند، اما در نام بردن آنها مقاومت می کنند. تفکر استراتژیک مسائل را مطرح می کند، آنها را نام می برد و راه حل های استراتژیک را پیشنهاد می کند. از فرهنگ و سیستم های موجود برای رسیدن به نتایج استفاده می کند. یک رویکرد استراتژیک مستلزم اقدام است. این تفکر تیمهای انسانی را تحریک می کند تا شروع به تغییر و بر هم زدن  سیستم های در حال استفاده کنند. این تفاوت اساسی بین تفکر استراتژیک و تاکتیکی است. استراتژیست منابع انسانی باید  از تفکر استراتژیک استفاده کند، تا  به ایده ها و افکار جدید برای مدیریت بهتر و هدفمندتر استعدادها و شایستگی های انسانی نائل شود. اینها می توانند سازمان را به جلو ببرند، فرهنگ سازمان  را تغییر دهند و نحوه انجام فرایندها را متحول کنند. یک استراتژیست منابع انسانی به مهارت های تحلیلی قوی، توجه به جزئیات، مهارت های گوش دادن نیاز دارد و باید بتواند از زوایای مختلف ، سرچشمه های جدید تحول و تغییر در منابع انسانی، مدیریت سرمایه انسانی و کسب مزیت رقابتی از منابع انسانی را ایجاد کند. و این همان تبلور تفکر استراتژیک در مدیریت منابع انسانی است. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

☑️ فقط اونایی که صاحب سایت هستن بخونن 🟢 شمایی که مدیر کسب و کاری !!!! 🚫 قطعا میدونی که هرچی بیشتر در معرض دید باشی بیشتر میفروشی ؟! خب چرا هنوز سایتتو سئو نکردی ؟ پول سئو نداری خب تبلیغات اصولی و تضمین شده چرا نمیکنی ؟ ⭐️ یه طرح تخفیفی مخصوص این کانال گذاشتیم که با این لینک میتونی ۳۰ دقیقه مشاوره بگیری و حداقل اطلاعاتتو تو این زمینه بالا ببری : لینک فرم درخواست مشاوره رایگان: https://zaya.io/9wohn 💲 تیم ما تنها تیمیه که گزارش از نمونه کارهاش توی سرچ کنسول خود گوگل بهت نشون میده و فقط وعده نمیده !

🤩 انواع مشاوره مدیریت 📚 برگرفته از كتاب مشاوره مديريت 🔺 مشاوران عمومی: شرکت‌های بزرگی هستند که از مشاوره استراتژیک و منابع انسانی تا فناوری اطلاعات در گستره جهانی در فهرست خدمات آنها قرار دارد.بسیاری از این شرکت‌ها از شرکت‌های خدمات مالی یا فناوری اطلاعات رشد کرده‌اند. 🔺 مشاوران استراتژیک: توصیه‌ها و مشاوره‌های راهبردی برای بنگاه‌ها بر مبنای پروژه ارائه می‌کنند. 🔺 مشاوران منابع انسانی: متخصصان حوزه‌ منابع انسانی که مشاوره‌های تخصصی در این زمینه ارائه می‌کنند. 🔺 مشاوران فناوری اطلاعات: مشاوره‌های تخصصی مانند تعیین نیازها، تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم و ارزیابی سخت‌افزاری را انجام می‌دهند. 🔺 مشاوران مالی: متخصصان حوزه‌های مالی که توصیه‌های آنهاشامل برقراری سامانه‌های کنترل بودجه، برنامه‌ریزی برای کسب سود و بودجه‌بندی سرمایه و درآمد است. 🔺 شرکت‌های مشاوره کوچک و تخصصی: در واقع این شرکت‌ها از سوی مشاورانی که شرکت‌های بزرگ‌تر را ترک می‌کنند ایجاد می‌شوند و مشاوره‌ آنهادر یک بخش بخصوص یا ارائه توصیه‌هایی منحصر به‌فرد است. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🔹انتخاب آگاهانۀ اعضای تیم، انتقال فرهنگ سازمانی و جامعه‌پذیر نمودن آن‌ها، چینش صحیح مسیر شغلی آن‌ها و درنهایت تلاش برای حفظ و نگهداری افراد تاثیرگذار و مهم در سازمان، مهارت‌هایی هستند که مدیران منابع انسانی و صاحبان کسب‌ و کار  لزوما باید به آن‌ اشراف داشته باشند📌📌 🔹مدت دوره : ۱۱۰ ساعت 🔹همراه با پکیج کتاب و پنل انتقال تجارب 🔹 بهره مندی از اساتید فعال در حوزه منابع انسانی 📲کانال تلگرام @aryana_support https://t.me/aryana_businessschool    ———————————————————    دوره جامع منابع انسانی، مدرسه کسب و کار آریانا:    B2n.ir/p71578 ———————————————————   امکان دریافت مشاوره و انتخاب دوره هدفمند برای تخصص شما: ☎️ 02188342900 📲09358834292 🔺ظرفیت دوره محدود است. 🔺با ارائه گواهینامه معتبر از مدرسه کسب و کار آریانا

🤩 ⁣خُرده‌بینیِ مدیریتی! اگر شما نیز مدیری خرده‌بین هستید، درواقع حتی نمی‌دانید که چه کار دارید می‌کنید! «خرده‌بینی مدیریتی یا Micromanagement» نشانه‌هایی دارد که شاید چند مثال از این نشانه‌ها بتواند نشان بدهد که مدیران خرده‌بین چه مدیرانی هستند: ▪️مدیران خرده‌بین مدیرانی هستند که هرگز از نتایج کار کارکنانشان راضی نیستند. آن‌ها اگر نتوانند چیز متفاوتی انجام دهند، احساس درماندگی می‌کنند. ▪️این مدیرها عادت دارند که درگیر جزئیات شوند و از اینکه از کار کسی ایراد بگیرند و آن را تصحیح کنند، لذت می‌برند. ▪️مدیران خرده‌بین دوست دارند که از تمام مسائل سازمان آگاه باشند و همیشه می‌خواهند که هر پیامی که در سازمان رد و بدل می‌شود، به پست الکترونیکی آن‌ها هم ارسال شود. 🔹اگر این نشانه‌ها در شما هم وجود دارد بهتر است بدانید شما هم دچار خرده‌بینیِ مدیریتی شده‌اید. باید به شما بگوییم که لازمه اطمینان از انجام درست کارها آن نیست که در تمام جزئیات امور دخالت کنید و از آن‌ها آگاه باشید. این کار صرفاً روحیه کارکنان شما را کاهش می‌دهد و به بهره‌وری آن‌ها صدمه می‌زند. 🔹برای اینکه از این سبک خارج شوید، اجازه دهید که زمان پیش برود. آنچه را که به عنوان نتیجه از کارکنان می‌خواهید بیان کنید اما نیازی نیست که در تمام جزئیات دخالت کنید. این کار ممکن است سخت باشد اما نیاز است که از جایی شروع شود. سعی کنید که تمهیدات لازم برای موفقیت افراد را در شرکت فراهم کنید. برای مثال منابع را در اختیار آن‌ها قرار دهید و از آن‌ها حمایت کنید. این کار باعث می‌شود که در شرکت برای خود اعتبار کسب کنید. 🔹بنابراین اگر نشانه‌هایی از خرده‌بینی مدیریتی در شما وجود دارد، پیش از آنکه این سبک منجر به تخریب روحیه و انگیزش کارکنانتان شود، به اصلاح آن اقدام کنید. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 رفتارهای مشخص غرور کاذب مدیریتی را شناسایی کنید اینکه می‌بینیم مدیران ارشد اجرایی از غرور کاذب رنج می‌برند، اغلب آزاردهنده است. منظور از غرور کاذب اعتماد به نفس بیش از حد است که می‌تواند آنها و سازمان‌هایی را که آنها هدایت می‌کنند، نابود کند. قدرت وسیع آنها منجر به این می‌شود که هم احتمالا از غرور کاذب رنج ببرند و هم احتمال بیشتری دارد که در موقعیتی باشند که صدمات بزرگی به سازمان وارد کنند. ⭕️ غرور کاذب یک ویژگی اکتسابی و نه یک اختلال شخصیتی ریشه‌دار است. این ویژگی به تدریج و با رشد بیشتر قدرت یک رهبر سازمانی ایجاد می‌شود و البته می‌تواند مدیریت شده و حتی در نطفه خفه شود. ⭕️ رفتار‌های فردی بی‌شماری از سوی مدیران اجرایی می‌تواند نشان‌دهنده غرور کاذب اولیه باشد: سرزنش دیگران یا نیروها در زمان وقوع رخدادهای اشتباه، باور به اینکه تنها آنها می‌توانند کار درست را انجام دهند، شکست در جست‌وجوی بازخورد و مشاهده عدم توافق به‌عنوان تحقیر شخصی. آنها معتقدند که قوانین سازمان برای آنها کاربردی ندارد. آنها با افراط در خودستایی، رفتار خودبینانه با همکاران یا مشتریان، نقض ارزش‌های شرکت و شکست در مدل‌سازی رفتار نمونه، زمینه رفتارهای نادرست را فراهم می‌کنند و اینها در حالی است که از سایرین انتظار رفتار درست را دارند. ⭕️ اینکه این رفتارها نشان‌دهنده غرور کاذب حقیقی هستند یا خیر، می‌تواند بستگی به تکرار، درجه یا تعداد داشته باشد. «تکرار» را در نظر بگیرید: همه افراد می‌توانند گاهی دچار اعتماد به نفس بیش از حد شوند یا گاهی تلاش کنند تا تقصیرها را گردن فرد دیگری بیندازند. اما فردی که به‌طور مداوم این رفتارها از او سر می‌زند نسبت به کسی که سهوا دچار خطا می‌شود، بیشتر در معرض خطر غرور کاذب قرار دارد. همین طور برای «درجه» می‌توان چنین توضیح داد که به‌عنوان مثال کسی که هیچ انتقادی را برنمی‌تابد یا بدتر از آن فردی که انتقاد کرده است را تنبیه می‌کند به شدت در معرض قرار گرفتن در تله غرور کاذب است. غرور کاذب می‌تواند در مورد «تعداد» نیز صدق کند؛ جایی که حجم زیادی از رفتارهای گوناگون مضر وارد یک توده عظیم از سازمان می‌شود. ⭕️ اگر سازمانی تنها یک یا دو نفر داشته باشد که قدرت‌شان باعث ایجاد غرور و تکبر در آنها شود، این امر می‌تواند در افراد زیردست دلسردی ایجاد کند، استعدادهای ارزشمند را وادار به فرار از سازمان کند و با تضعیف تیم‌ها منجر به استراتژی‌های غلط و نابجا شود. چه شما یک عضو هیات‌مدیره باشید یا یک مدیر عامل، یک مدیر ارشد، یک کارمند با پتانسیل بالا یا یک مدیر منابع انسانی، باید بدانید که این غرور کاذب دقیقا چه بلایی سر سازمان می‌آورد و به این ترتیب می‌توانید اثرات مخرب آن را بر مشاغل و شرکت‌تان متوقف کنید. منبع: strategy-business 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

کارگاه “ سیستم مدیریت محیط زیست، ایمنی و بهداشت HSE-MS “ 📌تاریخ برگزاری : 22، 23، 30 شهریور ماه 1403 🔅3 جلسه معادل 24 ساعت 🔅حضوری و آنلاین 🔅ارائه مدرک بین المللی زیر نظر سازمان فنی و‌حرفه ای کشور ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ اطلاعات تکمیلی بروشور دوره ‌و ثبت نام: 🔻🔻🔻🔻🔻🔻 https://iehouse.org/product/hse/ ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ ☎️مشاوره و ثبت نام : 021-88761795 021-88738902 📲تلگرام : 09030737180 📲واتساپ : 09197569660 ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ با ما در تلگرام همراه باشید ↙️ @iehouse

🤩 مراحل توسعه کسب و کار 1- کشت ایده اولین مرحله از چرخه توسعه کسب و کار شما زمانی است که کسب و کار شما فقط یک فکر یا ایده باشد. در این مرحله شما هنوز اقدامی مبنی بر تیم سازی، توسعه فنی و ارائه محصول نکرده اید. ۲- راه‌اندازی کسب و کار شما از نظر حقوقی شکل گرفته و محصولات یا خدمات شرکت شما در خط تولید هستند. به عبارتی اولین مشتریان خود را دارید و جریان درآمدی اولیه‌ای برای کسب و کارتان به وجود آمده است. ۳- مرحله رشد (Growth Stage) اینک زمان رسیدن به رشد و سودآوری است. در این مرحله سودآوری بالا است؛ ۴- تثبیت کسب و کار شما در این مرحله از مراحل توسعه کسب و کار به یک رونق نسبی رسیده است. ۵ - گسترش این مرحله از مراحل توسعه کسب و کار، با دوره جدیدی از رشد (در بازارها و کانال های توزیع جدید) مشخص می‌شود. ۶- زوال تغییرات در اقتصاد، جامعه یا شرایط بازار می‌تواند فروش و سودآوری را کاهش دهد. ۷- خروج این یک مرحله برای کسب و کار شما است که با واقع‌بینی تصمیم‌گیری نموده و در مورد آینده شرکتتان تصمیم بگیرید. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🔴🔹مدرسه کسب و کار دانشگاه تربیت مدرس برگزار میکند🔹🔴 ✔️ اولين و بزرگترين برگزار كننده دوره POST DBA در ایران ✅ برای رزرو وقت مشاوره رایگان اینجا کلیک کنید! 🌀 برگزارکننده تمامی دوره‌های مدیریت کسب وکار (mba & dba) با ارائه مدرک وزارت علوم ⭕️ با حضور برجسته ترین اساتید ایران! ✅✅ پرداخت اقساطی ✅✅ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 📞tel: 02188220196 -9 🔵 whatsapp: 09123236830 🔴 Modaresbs_ir/insta

🤩 ⁣ آرمان مشترک ✍🏻 اثر وارن بنیس 🔸 عامل اصلی کامیابی در هر کار مخاطره آمیز، وجود آرمانی مشترک در بین کارگزاران است آنچه کارکنان بیش از چیزهای دیگر از رهبران می جویند، آرمان و جهت گیری، هدف نهایی و عزم، اعتماد و صداقت است. 🔹رهبران امروز شرایطی ایجاد می کنند که همه کارکنان در هر رده توان افزا شده و قدرت رهبری پیدا کنند و در آرمان سازمان شریک شوند و در نتیجه بتوانند تصمیم های درست بگیرند. 🔹 رهبر باید نماد آرمان باشد و همکاران خود را چنان توانمند کند که در هر کار آرمان را در نظر داشته باشند و آن را پیاده کنند، آرمان باید با واقعیات پیوند داشته باشد، به طوری که مبنای تصمیم گیری ها گردد. 🔹 رهبران، آرزوها را واقعیت می بخشند. همه رهبران توان تبدیل آرمان به واقعیت را دارند. جک ولش مدیرعامل وقت جنرال الکتریک معتقد است: «مدیران پیشین گمان می کردند به این دلیل مدیر شده اند که اطلاعات و آگاهی آنها بیش از کارکنان است. اما مدير آینده چنین تصوری ندارد، مدیریت او برپایه اشتراک در اصول ارزشی، اشتراک در واقع بینی و اشتراک در آرمان است.» 🔹 مسئولیت رهبر، تبدیل آرمان به واقعیت است. زمانه به رهبرانی نیاز دارد که با آفرینش آرمان و سپس تبدیل آن به واقعیت، رؤیاها را زنده کنند. ✳️ برآوردن رؤيا پنج مرحله دارد ◾️انتقال وهمه فهم کردن آرمان ◾️گزینش وسواس گونه ◾️خشنودی ساختن ◾️باز آموزی ◾️سازماندهی دوباره 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

▫️کارگاه عملی زبان‌ بدن با رویکرد تاثیرگذاری در روابط اجتماعی و موفقیت در تکنیک‌های مذاکره 🔸استاد: جناب جلال مسلمان یزدی 🔸روز : جمعه 26 مرداد 🔸ساعت برگزاری: 10 الی 18 🔸آدرس: خیابان کلاهدوز (دولت)، حد فاصل اختیاریه و دیباجی، نبش ک خرداد، پلاک 20 ▫️در صورت تمایل از اطلاع سرفصل های کارگاه و شرکت در کارگاه به آیدی زیر پیام ارسال فرمایید: @maanahomee @maanahomee یا برای اطلاع از رویداد ها و دوره های دیگر به کانال زیر مراجعه فرمایید: @khanehmaana

🤩 ⁣ بهترین راه برای تبدیل شدن به یک مدیرصاحب نفوذ ✍️ نیک مورگان نویسنده کتاب نشانه‌های قدرت می‌گوید «به دست آوردن قدرت نفوذ بر دیگران در محل کار مدرن و امروزی بسیار دشوار است. وجود حجم بسیار بالای اطلاعات در دسترس همگان و سرعت زندگی دیجیتالی (منجر به کوتاهی فاصله‌ها) شده است. با این حال فشار موجود در محل کسب‌وکار برای گرفتن نتیجه، اهمیت داشتن توانایی نفوذ بر دیگران را دو چندان می‌کند 1️⃣ ایجاد ارتباطات: کلارک می‌گوید در یک سطح اساسی یکی از دلایلی که مردم برای شما کاری انجام می‌دهند یا ایده شما را پشتیبانی می‌کنند یا با بودجه مورد نظرتان موافقت می‌کنند این است که شما را دوست دارند. برای رسیدن به این نقطه شما نیاز دارید که یک ارتباط کاری خوب با همکارانتان برقرار کنید. 2️⃣ قبل از تلاش برای متقاعد کردن گوش دهید: بهترین راه برای اینکه همکاران از شما و موضوعات مورد نظرتان پشتیبانی کنند این است که آنها احساس کنند شما شنونده نظرات آنها هستید. پس از همکارانتان درخواست کنید که دیدگاه‌ها و توصیه‌ها خود را با شما در میان بگذارند. 3️⃣ مراقبت از زبان بدن: مورگان می‌گوید مردم به‌طور مداوم در حال ارزیابی این هستند که آیا به شما اعتماد کنند یانه ؟ ما سخت تلاش می‌کنیم که تا جواب این سوال را پیدا کنیم که افراد دوست ما هستند یا مخالف ما ؟ زبان بدن شما در درستی شکل انتقال پیام مدنظر شما، نقش بسیار مهمی دارد. همان اندازه که درست ایستادن، عقب دادن شانه‌ها و با مخاطب خود با سر بالا گفت‌وگو کردن نشانه اعتماد به نفس، فرماندهی و احاطه شما بر موضوع مورد گفت‌وگو است، برعکس با سر پایین وبا چشم‌های دوخته شده به پاهای خود صحبت کردن در جلسات کاری پیام متضادی را به مخاطب انتقال می‌دهد. 4️⃣ توسعه تخصص: کلارک می‌گوید، راه دیگر برای افزایش نفوذ در محل کار این است که در صنعت یا سازمان خود به‌عنوان یک متخصص شناخته شوید. این توانمندی یک شبه اتفاق نخواهد افتاد، اما شما می‌توانید برای توسعه تخصص و مهارت‌های حیاتی کسب‌وکار اقداماتی انجام دهید. 5️⃣ نقشه راه استراتژیک: هنگامی‌که زمان قدرت نفوذتان برای ترویج ابتکار و ایده خاصی که به‌وجود آورده‌اید فرا می‌رسد باید یک فرد استراتژیست باشید. توجه داشته باشید که اینجا جنگ بازی موقعیت است، موقعیت چه کسی ممکن است به‌وسیله برنامه‌های شما تهدید شود و چگونه می‌توانید آنها را همسو و در راستای اهداف ویژه‌ای که طراحی کرده‌اید به حرکت درآورید ؟ 6️⃣ به مردم آنچه می‌خواهند ارائه دهید: شما می‌توانید به‌وسیله شرح صادقانه مساله به‌عنوان یک مزیت برای افرادی که می‌خواهید در کنار شما باشند، نفوذ خود را روی یک مساله خاص افزایش دهید. نیازها، دیدگاه‌ها و سلیقه هر ذی‌نفع را در نظر بگیرید. مورگان می‌گوید کشف کنید، افراد نیاز به شنیدن چه چیزی دارند و چه چیزی توجه آنها را جلب می‌کند. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🔈👨🏻‍💼نمایی 360درجه از کسب و کارهای پیشرو! 🎯 شروع 25اُمین دوره تخصصی(مدیریتMBA360°) 📌شماری از سرفصل ها: 1️⃣ تبلیغات اثربخش 2️⃣ مهارت های نرم مدیران 3️⃣ بازاریابی و فروش 4️⃣ دیجیتال مارکتینگ 5️⃣ مدیریت منابع انسانی 6️⃣ مدیریت استراتژیک 7️⃣ مدیریت برند و ... ✔️برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید:@elmsaz_admin4 🔖 با حضور برترین اساتیدمدیریتی کشور 🎓 ارائه مدرک بین المللی از سازمان فنی حرفه‌ای 🔸عارضه یابی +نیاز سنجی + کوچ تیمی 🎁 + " شرایط اقساط ویژه اعضای کانال" ✔️ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید:@elmsaz_admin4

🤩 نقش های بین فردی مدیران نقش‌های بین فردی، نقش‌هایی را شامل می‌شود که در ارتباط و تعامل با افراد درون سازمانی و برون سازمانی هستند. مشاغل مدیریتی از شغل‌هایی است که به افراد زیادی برای اجرا و مشارکت نیاز دارد. بر اساس تحقیقات مدیران حدود ۶۶ تا ۸۰ درصد زمان خود را در شرکت دیگران می‌گذرانند و اغلب ۲۰ درصد زمان را به تنهایی و به دور از ارتباط با دیگران به انجام کارهای مدیریتی مشغول می‌شوند. بر اساس گفته لیندا هیل، بیشتر مدیران کارهای خود را به کمک نقش‌های بین فردی از طریق تعامل انجام می‌دهند. هنری مینتزبرگ سه نوع مدیر برای نقش‌های بین فردی معرفی می‌کند: ۱. مدیر پوشالی مدیران در هر سطح سازمانی در نقش مدیر پوشالی هستند. آن‌ها به دیدار بازدیدکنندگان سازمان می‌روند، نماینده سازمان در فعالیت‌های مختلف هستند، برای مردم سخنرانی می‌کنند و پیام‌رسان سازمان هستند. برای مثال رستوران فیلا برای افتتاح شعبه جدید خود، اطلاع داد که به ۱۰۰ نفر مشتری اول به رایگان غذا خواهد داد و به همین دلیل در روز افتتاحیه، جمعیت بسیاری در بیرون از رستوران منتظر بودند تا جز ۱۰۰ نفر اول باشند. مدیر رستوران، دن کتی از شب قبل همراه با مشتری‌ها در بیرون رستوران منتظر ماند تا با مشتریان ارتباط برقرار کند و با آن‌ها صحبت کند. این اتفاق نشان می‌دهد که دن کتی هم یک مدیر پوشالی است. در سطوح پایین سازمانی، ‌مدیران عملیاتی معمولا در نقش‌ مدیر پوشالی قرار می‌گیرند. مدیران پوشالی ورود نیروهای جدید به سازمان را تبریک می‌گوید، رسیدن به اهداف را جشن می‌گیرند، به کارمندان پاداش می‌دهند و سازمان را به بازدیدکنندگان معرفی می‌کنند. ۲. مدیر رهبر رهبری یکی از وظایف اصلی مدیریت است و یکی از اساسی‌ترین نقش مدیران در اصول مدیریت شناخته می‌شود. با این‌حال رهبری خیلی فراتر از وظیفه مدیریتی است. مدیران در نقش رهبر ظاهر می‌شوند تا کارهای سازمان را پیش ببرند، بر کارکنان تاثیر بگذارند و به آن‌ها انگیزه دهند که بتوانند وظایف مدیریتی خود مثل کنترل، استراتژی، توسعه، برنامه‌ریزی و سازماندهی را اجرا کنند. اصلی‌ترین وظیفه رهبران این است که برای سازمان هدف و مسیر مشخص کنند. آن‌ها با بررسی چشم‌اندازها، تدوین استراتژی‌ها و انگیزه‌بخشی به کارکنان برای سازمان، هدف و مسیر مشخص می‌کنند. برای مثال رز ماری براوو در سازمان بربری، چشم‌انداز استراتژیکی را تدوین کرد و آن را به عنوان یک برند جدید سازماندهی کرد. او این کار را با مشارکت کامل کارمندان خود انجام داد. ۳. مدیر اجتماعی مدیران اجتماعی با افراد خارج از واحدهای خود یا سازمان مانند خریدارن، تامین‌کنندگان و شرکای استراتژیک ارتباط برقرار می‌کنند. مهم‌ترین هدف مدیران اجتماعی ساختن شبکه‌ای قدرتمند از ارتباطات و افراد است. مدیران با کمک روابط اجتماعی و همکاری با دیگران می‌توانند به اطلاعات ارزشمندی دست پیدا کنند و به طور کلی اجازه ندهند تا کاری در سازمان انجام نشده باقی بماند. بر اساس تحقیقات لیندا هیل، ساختن شبکه‌ای قدرتمند از ارتباطات از مهم‌ترین وظایف مدیران است که با آن روبه‌رو می‌شوند. منبع: wisdomjobs 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران برگزار می‌کند: ☑️ دوره تخصصی بازاریابی حرفه ای ( marketing plan pro) 🔹تدوین Marketing Segmentation 🔹تدوین POD & POP 🔹تدوین استراتژی بازاریابی Marketing Strategy 🔹تدوین Brand Positioning Statement 🔹تدوین بودجه‌بندی بازاریابی 👤 مدرس: دکتر کیوان طالب ⏳ طول دوره: 28 ساعت 📜 در انتهای دوره، گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران دریافت خواهید نمود. 🔗 جهت دریافت اطلاعات بیشتر دوره، کلیک کنید. ----------------------- 🖇fmut_ir/insta ☎️02188333117

🤩 رهنمودهای مدیریتی هاروارد؛ رغبتی به کارتان ندارید؟! 🔸این خیلی طبیعی است که هر از گاهی در محیط کار احساس کنید از نظر ذهنی سردرگم هستید و در هپروت به سر می‌‌برید. اما به‌‌طورکلی و به‌‌ویژه در این دوره بی‌‌ثباتی اقتصادی که امنیت شغلی‌‌ می‌تواند به خطر بیفتد، خیلی مهم است که هوش و حواستان به‌‌سرعت سر جایش برگردد و یک‌‌بار دیگر روی حسن شهرت حرفه‌‌ای خود تمرکز کنید. این کار را با تعیین تعهدات حرفه‌‌ای خود شروع کنید. 🔹از خود بپرسید: «می‌‌خواهم در محیط کار به چه چیز شهره باشم؟» شور و اشتیاق؟ مهارت ارتباطی عالی؟ قابل ‌‌اعتماد بودن؟ یا عملکرد بالا در شرایط پرفشار؟ هر کدام از اینها می‌توانند مهارت تازه‌‌ای باشند که می‌‌خواهید بیاموزید. یا مهارت کهنه‌‌ای که قوی‌‌تر کنید و بهبود ببخشید. 🔹در مرحله بعد، برای تحقق بخشیدن به این مهارت‌‌ها یک برنامه‌‌ عملیاتی بریزید و خود را به آن متعهد کنید. لازم نیست حتما تغییرات بزرگ و فاحشی به وجود بیاورید. حتی تغییرات جزئی در زبان بدن، طرز فکر، ارتباطات، به چشم آمدن یا میزان بهره‌‌وری هم می‌تواند به تاثیر چشمگیر و ماندگاری بر حسن شهرت شما منجر شود. 🔹درنهایت، خود را به حل مشکلات ساده اما تاثیرگذار مقید کنید. میزان ارزشی را که صرفا با به اشتراک‌‌گذاری یا پیاده‌سازی دانشتان می‌توانید به وجود بیاورید، دست‌‌کم نگیرید. برای اینکه حلال مساله تاثیرگذاری باشید لازم نیست کار شاقی بکنید. با کار کوچکی به‌‌سادگی نشان دادن طرز استفاده از یک وسیله به همکاری که با آن آشنا نیست یا رفع مشکلی که بهره‌‌وری تیمتان را با مشکل مواجه کرده هم می‌توانید تاثیرگذار باشید. 🔹فقط مراقب باشید که طی این گام‌‌ها تنها سنجه میزان موفقیت‌تان تایید گرفتن از دیگران نباشد. ارزش سرمایه‌گذاری که روی حرفه‌‌تان می‌‌کنید بی‌‌نهایت است و با تایید این ‌‌و آن قابل ‌‌سنجش نیست. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 ⁣ یادگیری همکار به همکار 🔸زمانی که تیم‌تان می‌خواهد یک مهارت جدید را بیاموزد، ابتدا به کجا رجوع می‌کند؟ گوگل؟ یوتیوب؟ برنامه‌های آموزشی شرکت‌‌تان؟ طبق مطالعه‌ای که شرکت ما، Degreed، انجام داده است، اکثر کارمندان ابتدا به همتایان‌شان رجوع می‌کنند (۵۵ درصد) و در وهله دوم تنها از روسایشان سوال می‌پرسند. 🔸یادگیری همتا به همتا (peer-to-peer learning ) می‌تواند یک ابزار توسعه قدرتمند باشد که چند مانع معمول را برای ایجاد مهارت از بین ببرد. البته، بسیاری از سازمان‌ها هنوز باید ساختاری رسمی برای یادگیری همتا به همتا ایجاد کنند. در مطالعه مکنزی نشان داده شده است که گرچه اکنون آموزش در کلاس درس، یادگیری تجربی و کاربرد مهارت‌ها در حین کار، به اندازه مکانیزم‌های یادگیری معمول هستند اما کمتر از نیمی از سازمان‌ها یادگیری همتا به همتای رسمی را ایجاد کرده‌اند. 🔸ما در تحقیقات خود دریافتیم که مدیران اغلب نسبت به ایجاد یادگیری همتا به همتای رسمی بی‌میل هستند؛ دلیل آن نیز این است که معتقدند کارشناسان خارج از شرکت ارزشمندتر از کارشناسان داخل آن هستند. در این زمینه، فرستادن کارمندان برای فراگیری آموزش فشرده از کارشناسی خارج از سازمان، امری بهره‌ورتر در نظر گرفته می‌شود. اما حقیقت امر این نیست. 🔸اول اینکه، یادگیری همتا به همتا تخصصی را تقویت می‌کند که از قبل در سازمان شما وجود دارد. به همه افراد باهوشی فکر کنید که آنها را استخدام و پیرامون خودتان گردآوری می‌کنید و اینکه اگر همتایان تخصص خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند و مهارت‌های جدید خلق کنند چه دستاوردهای بزرگی می‌‌تواند به همراه داشته باشد. 🔸همچنین یادگیری همتا به همتا به‌طور منحصر به‌ فردی با روش یادگیری ما متناسب است. افراد مهارت‌ های جدید را به بهترین شکل، در موقعیت‌ هایی به‌دست می‌آورند که شامل همه چهار مرحله‌ای است که ما آن را «حلقه یادگیری» می‌نامیم: دانش کسب کنید؛ به‌کارگیری آن دانش را تمرین کنید؛ بازخورد بگیرید و روی آن چیزی که یاد گرفته شده است تامل کنید. یادگیری همتا به همتا شامل همه این موارد است. 🔸پیشرفت یک یادگیرنده بستگی به میل او برای ارتکاب اشتباه، به چالش کشیدن ایده‌ها و صحبت آزادانه در مورد نگرانی‌ها دارد. یادگیری همتا به همتا فضایی خلق می‌کند که در آن یادگیرنده می‌تواند بدون این احساس که رئیسش در حال ارزیابی عملکرد او در حین یادگیری است، در مورد اخذ این ریسک‌ها احساس امنیت کند. احتمال مکالمات صادقانه‌ با یک همتا، بسیار بیشتر از فردی است که نسبت به کار و درآمد شما دارای قدرت است. در یادگیری همتا به همتا، سلسله‌مراتب از بین می‌رود و برخلاف سایر روش‌ها - مانند سخنرانی‌های کلاس درس یا آموزش آنلاین - یادگیری همتا به همتا فرصتی ساختاریافته ایجاد می‌کند تا این گفت‌وگوها را شروع کنید. 🔸برنامه‌های یادگیری همتا به همتا می‌تواند در شکل‌‌های بسیاری ایجاد شود. به‌عنوان یک مدیر، شما می‌توانید برنامه خود را به‌صورت آنلاین یا به‌طور شخصی ایجاد کنید. برنامه شما می‌تواند شرکت‌کنندگان را در جلسات رودررو جفت کند، گروه‌هایی ایجاد کند که در مشکلات کاری واقعی طی چند ماه با یکدیگر اشتراک دارند یا جلسات هفتگی را شامل می‌شود که در آن افراد آخرین دانشی را که با همتایان خود به‌دست آورده‌اند با همتایان خود طی گفت‌وگوهای بسیار به اشتراک بگذارند. 🔸برای موفقیت هرگونه برنامه یادگیری همتا به همتا برای تیم‌تان، چند پیشنهاد ارائه می‌دهیم: ▪️یک تسهیل‌کننده تعیین کنید گرچه ساختار یادگیری همتا به‌جای سلسله‌مراتبی بودن، افقی است اما داشتن یک بخش بی‌طرف که مدیر تیم نباشد بسیار مهم است و پیگری برنامه را تسهیل می‌کند. ▪️یک محیط امن ایجاد کنید یادگیری همتا به همتا تنها زمانی مفید واقع می‌شود که شرکت‌کنندگان برای اشتراک تفکرات، تجربیات و سوالات خود به اندازه کافی احساس امنیت کنند. همچنین جسارت ارائه بازخورد صادقانه را داشته باشند. برای ایجاد یک محیط امن، ارائه بازخورد باید همواره مورد قدردانی قرار گیرد؛ شرکت‌کنندگان باید همدلی را تمرین کنند و خودشان را جای بقیه بگذارند و افراد هرگز نباید برای بیان نظرات‌ پیش روی همتایان‌شان مورد تمسخر قرار گیرند یا احساس شرمندگی کنند. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

💯تا ۱۰۰ میلیون تومان وام فوری برای کارمندان سازمان‌ شما وام خرید کالا و خدمات خرید اقساطی گوشی و لوازم خانگی تا بلیط سفر و خدمات زیبایی ♨️فقط تا ۳۱ مرداد ۱۴۰۳ برای اعطای وام سریع و به صرفه به کارمندانتان، همین الان ثبت نام کنید👇🏻 tara360.org/fwq ⬅️همه کارمندان سازمان شما می‌توانند در اپلیکیشن «تارا» تا ۱۰۰ میلیون تومان «وام فوری خرید کالا و خدمات» دریافت کنند. ✅کمترین درصد سود و کارمزد ✅امکان خرید اقساطی از ۹۰۰۰ فروشگاه آنلاین و حضوری در سراسر ایران ✅امکان انتخاب نوع ضمانت: گواهی کسر از حقوق یا چک صیادی بنفش کارمند ✅بدون نیاز به صرف منابع انسانی و منابع مالی سازمان

🤩 ۵ افسانه رهبری تئودور کلارک، کارآفرین مطرح آمریکایی در مقاله «رویای یک رهبر عالی» می‌نویسد: تقاضا برای استخدام رهبران حرفه‌ای که در کارشان عالی هستند، روز به روز در حال افزایش است زیرا شرکت‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که برای گذر از جهان پرتلاطم امروزی، به رهبرانی هوشمند و آینده‌نگر احتیاج دارند که بتوانند شرکت‌ها را به سمت آینده مبتنی بر هوش مصنوعی، ربات و اینترنت اشیاء هدایت کنند؛ جهانی که هیچ شباهتی به جهان امروز ندارد 🔹اما واقعیت این است که یافتن چنین رهبرانی، کار بسیار دشواری است. برای مثال، آمریکا بیش از ۱۶۵ میلیون نفر کارمند دارد. تحقیقات نشان می‌دهد که هر مدیر به طور متوسط هشت تا ده نفر را مدیریت می‌کند. این امر بدین معناست که آمریکا به ۱۶ تا ۲۰ میلیون نفر مدیر نیاز دارد که یافتن چنین افرادی، کار بسیار بسیار سختی است 🔹برای همین، بسیاری از شرکت‌ها هنگام استخدام مدیران و رهبران مورد نیازشان، دچار اشتباهات مرگباری می‌شوند چون اکثرشان هنگام ارزیابی افراد داوطلب، به جای سنجش قدرت رهبری‌ آنها، به این پنج افسانه دقت می‌کنند: 1️⃣ یک رهبر عالی، تحصیلات دانشگاهی بالایی دارد تحقیقات مختلف نشان می‌دهد اکثر رهبران بزرگ، تحصیلات دانشگاهی بالا مثل فوق لیسانس یا دکترا ندارند بلکه بیشتر وقت‌شان را صرف تجربه‌اندوزی در میدان‌های واقعی کرده‌اند 2️⃣ دانشگاه‌ها مشغول تربیت نسل‌های آینده رهبران هستند این موضوع هم واقعیت ندارد چون علی‌رغم تمام تلاش‌های صورت گرفته برای نزدیکی دانشگاه‌ها به شرکت‌ها، دانشگاه‌ها هنوز هم تئوری‌محور هستند و در نتیجه توان تربیت رهبران واقعی را ندارند. پس به جای اتکاء به دانشگاه‌ها، باید خودمان رهبران آینده مورد نیازمان را تربیت کنیم 3️⃣ رهبری عالی یعنی توانایی بالا در کنترل و اعمال قدرت این موضوع هم کاملا با تعریف رهبری در کسب و کار در تضاد است. وقتی به تجربه شرکت‌های موفق نگاه می‌کنیم، متوجه می‌شویم که رهبران این شرکت‌ها در این دو رفتار مشترک هستند: اول، تعیین اهداف بلندپروازانه و ترغیب کل شرکت برای حرکت به سمت این اهداف. دوم، توانمندسازی کارمندان به گونه‌ای که خودشان، خودشان را رهبری کنند 4️⃣ رهبری کسب و کار، یک موضوع پیچیده است که یاد گرفتن آن بسیار سخت است من با رهبران مختلفی از کشورها، نژادها و جنسیت‌های مختلف کار کرده و متوجه شده‌ام که آنها رهبری را این گونه آموخته‌اند: دقت به رفتار رهبران حاضر در شرکت و مطالعه و سرمایه‌گذاری مستمر روی توسعه شخصی‌شان 5️⃣ هر کسی می‌تواند به یک رهبر موفق تبدیل شود هر چند معتقدم یادگیری رهبری کار سختی نیست، اما این موضوع بدین معنا نیست که هر کسی می‌تواند به یک رهبر موفق تبدیل شود. واقعیت این است که رهبران موفق دارای استعدادهای خدادادی مثل هوش بالا، بینش عمیق، اعتماد به نفس بالا و غیره هستند که به آنها کمک می‌کند با یادگیری و تقلید از رهبران موفق، به رهبرانی کارآمد تبدیل شوند. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

سیزدهمین کارگاه “ پرورش مدیر تضمین کیفیت QAMASTER “ 📌تاریخ آغاز برگزاری : آغاز از 6 مهر ماه 1403 🔅آموزش 16 پنل در 15 جلسه معادل 120 ساعت 🔅حضوری و آنلاین 🔅ارائه مدرک بین المللی زیر نظر سازمان فنی و‌حرفه ای کشور ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ اطلاعات تکمیلی بروشور دوره ‌و ثبت نام: 🔻🔻🔻🔻🔻🔻 https://iehouse.org/product/qa_master/ ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ ☎️مشاوره و ثبت نام : NaN NaN 📲تلگرام : 9030737180 📲واتساپ : 9197569660 ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ با ما در تلگرام همراه باشید ↙️ @iehouse

چگونه به روش ADKAR تغییرات موفقی را در سازمان ایجاد کنیم؟ مدل تغییر ADKAR که توسط جف هیات، بنیانگذار Prosci، ایجاد شده به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بتوانند تغییرات را مدیریت کنند، نوآوری داشته باشند و کارآمدتر بشوند. تأکید این مدل بر روی افراد سازمان، آگاه و همراه کردن آن‌هاست؛ چون بدون همراهی افراد، تغییر در یک سازمان موفقیت‌آمیز نیست. ▪️آگاهی awareness) A) در قدم اول افراد سازمان باید آگاه شوند که تغییری در راه است. همچنین همه افراد باید بدانند  که دلیل این تغییر چیست و چرا ضرورت دارد. در غیر این‌صورت افراد بی‌انگیزه می‌شوند، در برابر تغییر مقاومت می‌کنند و احتمال موفقت‌آمیز بودن تغییر نیز کم می‌شود. ▪️تمایل desire) D) در این مرحله باید به افراد توضیح دهید که این تغییر برای آنها چه مزایایی دارد تا تمایل پیدا کنند که بخشی از این تغییر باشند. همچنین باید نظرات‌شان را بشنوید و نگرانی‌های آنها را رفع کنید. اگر افراد باور داشته باشند که این تغییر مفید است، برای آن سخت تلاش می‌کنند. ▪️دانش knowledge) K) در این مرحله افراد باید بدانند که تغییر چگونه قرار است انجام شود و دانش موردنیاز برای ایجاد این تغییر را داشته باشند. همچنین باید بدانند که در آینده و پس از این تغییر چه مهارت‌ها و دانش دیگری نیاز دارند و آن را یاد بگیرند. این کار می‌تواند از طریق آموزش‌های رسمی، منتورینگ و ورک‌شاپ‌ها صورت بگیرد. ▪️توانایی ability) A) در این‌ مرحله افراد باید بتوانند دانش تئوری مرحله قبل را به کمک تمرین‌ها، ابزار و منابع لازم به عمل تبدیل کنند. یکی از جنبه‌های مهم مدل ADKAR نیز همین ایجاد تمایز بین تئوری و عمل است. این مرحله‌ای است که عملکرد فرد در آن تغییر می‌کند. ▪️تقویت  reinforcement) R) در قدم آخر، باید تغییر ایجاد شده را حفظ و تقویت کرد و مطمئن شد که افراد به روش‌های قبلی بازنمی‌گردند. این کار می‌تواند از طریق ارائه بازخوردهای مثبت، اندازه‌گیری عملکرد و ... انجام شود. انجام این مرحله اغلب بسیار سخت است، زیرا به محض انجام تغییر، سازمان‌ها به فکر تغییر بعدی می‌افتند، بدون اینکه زمان موردنیاز برای حفظ و تقویت تغییر قبلی را بدهند. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

کارگاه “ پرورش مدیر کنترل کیفیت QCMASTER “ 📌تاریخ آغاز برگزاری : آغاز از 13 مهر ماه 1403 🔅آموزش 30 پنل در 20 جلسه معادل 160 ساعت 🔅حضوری و آنلاین 🔅ارائه مدرک بین المللی زیر نظر سازمان فنی و‌حرفه ای کشور ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ اطلاعات تکمیلی بروشور دوره ‌و ثبت نام: 🔻🔻🔻🔻🔻🔻 https://iehouse.org/product/qcmaster/ ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ ☎️مشاوره و ثبت نام : NaN NaN 📲تلگرام : 9030737180 📲واتساپ : 9197569660 ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ با ما در تلگرام همراه باشید ↙️ @iehouse

🤩 مدیر تکامل و نوآوری مدیر تکامل و نوآوری مسئولیتی در سازمان‌های امروزی است که با وجود عمر کوتاه، اهمیتی بسیاری در رشد و توسعه‌ی آن‌ها دارد. مدیر نوآوری موقعیت کاری جدیدی در دنیای کسب‌وکار محسوب می‌شود؛ به‌همین‌دلیل، هنوز تعریف و استاندارد مشخصی برای آن وجود ندارد. مسئولیت‌های این شغل بسته به نوع شرکت و مشکلات کسب‌وکار و پس‌زمینه‌ی افراد شاغل در آن تنوع زیادی دارند. افرادی که در موقعیت مدیریت نوآوری فعالیت می‌کنند، از مدیران باتجربه و فارغ‌التحصیلان دانشگاهی و نوآوران برجسته تا متخصصان مسائل مالی و مدیران خلاق و بنیان‌گذاران استارتاپ را شامل می‌شوند. مدیران نوآوری در سازمان‌های گوناگون، دسته‌بندی‌های شخصیتی و رویکردی متفاوتی دارند. هرچند نمی‌توان هیچ دسته‌بندی را به‌صورت خاص برای یک سازمان پیشنهاد داد، اطلاع‌داشتن از توضیحات و تفاوت‌های هریک می‌تواند در شناخت نیازها و راهکارهای نوآوری سازمان مفید باشد. ◾️ محقق یا پژوهشگر: نوآوری در دید محققان، همیشه همان «یافتن پدیده‌ی بزرگ و مهم بعدی» تعریف می‌شود. محققان اغلب در دسته‌ی افراد ساکت‌تر قرار می‌گیرند و علاقه‌شان به پوشش آزمایشگاهی و همچنین مدارج علمی متعدد، از خصوصیات ویژه محسوب می‌شود. آن‌ها نوآوری با «اختراع چیزهای کاملا جدید» معنا می‌کنند. ◾️ مهندس: رویکرد مهندس با عبارت «همیشه تلاش برای بهترکردن چیزی به‌انداز‌ه‌ی حتی کوچک» تعریف می‌شود. مهندس عموما در دپارتمان‌های توسعه‌ی محصول دیده می‌شود و شاید او را بسیاری از اوقات مشغول تعمیر تجهیزات خودش ببینید که از این کار هم واقعا لذت می‌برد. ◾️ سرمایه‌گذار: سرمایه‌گذار نوآوری را ابزاری در مسیر هدف می‌داند؛ هدفی که تنها با کلمه‌ی «رشد» آن‌هم از نوع رشد عظیم تعریف می‌شود. نوآوری موفق در ذهن سرمایه‌گذار به‌معنای جمع‌آوری دقیق منابع با هدف بهینه‌سازی فرصت‌های برگزیده است. ◾️ حامی:افراد حامی برخلاف سرمایه‌گذاران با ایده‌ها و آرزوهای بزرگ (خصوصا از جانب مشتریان) کار ایده‌پردازی را شروع می‌کنند. آن‌ها عموما پس‌زمینه‌ی بازاریابی یا تفکر طراحی دارند. ◾️ مشوق: آن‌ها با علاقه‌ی شدید به روایت و انسان‌ها و استعدادها شناخته می‌شوند و اغلب رفتاری دوستانه دارند. آن‌ها نوآوری را با عبارت «آزادکردن نوآوری در دیگران» تعریف می‌کنند. ◾️ سازمان‌دهنده: افراد با تفکر سازمان‌دهی اعتقاد دارند فرایندها اصول کار را شکل می‌دهند. آن‌ها با رفتارهایی همچون تقویم‌های کاری منظم و پایبندی به روش «انجام صحیح کارها» و میزهای منظم شناخته می‌شوند. منبع: HBR 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🔻بالاترین گواهینامه مدیریتی🔻 🔹در بالاترین سطح آموزش مدیریت کشور🔹 🔸دوره تخصصی {DBA کسب و کار} همراه با برترین اساتید مدیریتی کشور 📚 برخی از سر فصل ها: 1️⃣ مدیریت و توسعه مهارت های سرمایه انسانی 2️⃣ تبلیغات اثر بخش و کمپین های تبلیغاتی 3️⃣ تحلیل رفتار مصرف کننده 4️⃣ برندینگ شخصی و بیزنسی 5️⃣ مدیریت استراتژیک 6️⃣ هوش مالی (بودجه بندی-بودجه ریزی) و ... ✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید : @elmsaz_admin3 🎓 《به همراه ارائه مدرک رسمی از وزارت علوم تحقیقات فناوری کشور》 🎁 " شرایط اقساط ویژه اعضای کانال" 💠+ کوچ فردی و سازمانی ✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید : @elmsaz_admin3 "علمساز ساز یادگیری"

🤩 هفت تعریف "استراتژی" از نگاه بزرگان مدیریت 1️⃣ جک ولش استراتژی یعنی این که ما تصمیم های شفاف و دقیق در مورد نحوه رقابت با دیگران بگیریم. 2️⃣ مایکل پورتر استراتژی یعنی اینکه کاری که دیگران انجام می دهند را با منابع کمتر (کاراتر) انجام دهیم و کارهایی انجام دهیم که هیچ کس غیر از ما انجام نمی دهد. 3️⃣ شرون اوستِر استراتژی داشتن یعنی وقتی مجموعه تصمیمات ما دیده می شود، بتوان الگوی خاصی را در آن مشاهده کرد. 4️⃣ آلفرد چندلر استراتژی یعنی تعیین هدف های دراز مدت در سازمان و آماده کردن برنامه های فعالیتی مناسب و تخصیص دادن منابع مورد نیاز برای تحقق این اهداف. 5️⃣ هافر و شندل استراتژی یعنی فعالیت هایی که تأمین کننده هماهنگی بین منابع داخلی و قابلیت های سازمان با فرصت و تهدیدهای محیط بیرونی است. 6️⃣ مینزبرگ مینتزبرگ معتقد است که مفاهیمی چون استراتژی را نمی توان در قالب یک تعریف استراتژی آورد و باید تعاریف مختلفی را برای آن پذیرفت. وی برای تعریف استراتژی پنج ویژگی پیشنهاد می کند: 🔹 استراتژی به عنوان برنامه 🔹 استراتژی به عنوان شگرد 🔹 استراتژی به عنوان الگو 🔹 استراتژی به عنوان جایگاه 🔹 استراتژی به عنوان دیدگاه 7️⃣ پیسانو پیسانو بیان می کند که استراتژی هیچ چیز به جز تعهد به یک الگوی رفتاری مشخص به منظور پیروی در یک رقابت نبوده و به یک فرض اساسی منتج می شود که عبارت است از اینکه چه چیزی موجب پیروزی می شود.

⭕️ دوره جنآب منابع انسانی ( جذب، نگهداشت، آموزش و بکارگیری ) 💎 تنها دوره پیشرفته جناب دکتر سعید شهباز مرادی 💼 HR strategic Planning and Research & OD Manager - شرکت ملی نفت ایران 💼 HR Counsultant & HR Strategic Management Project Leader  - بانک ملت 💼 Human capital development advisor - شاپرک 💼 Human Capital Management Consultant - گروه صنعتی گلرنگ ⏰  ۴۸ ساعت آموزش تخصصی حضوری و آنلاین ☕️به همراه امتیاز حضور در گردهمایی های تخصصی مدیران 📑 با ارائه گواهی معتبر مدیریت منابع انسانی از سازمان فنی‌و‌حرفه‌ای کشور 👩‍💻 برای دریافت مشاوره مستقیم به آیدی زیر پیام ارسال نمایید: @maanahomee @maanahomee 📉 جهت کسب اطلاعات بیشتر و با خبر شدن از دوره های بعدی: @khanehmaana @khanehmaana

🤩 انگیزه‌بخشی «شکلاتی»! 🟣وقتی همه را یکسان تشویق می کنید، مثلا افزایش حقوق یکسان، تشویق همگانی و یا حتی گذاشتن وقتِ یکسان برای همه، این کار به اصطلاح "انگیزه بخشی شکلاتی" نامیده می‌شود. انگیزه بخشی شکلاتی، هرچند که ممکن است در نگاهِ اول منصفانه به نظر برسد، ولی اصلا منصفانه نیست. هیچ چیز غیرمنصفانه‌تر از برخورد یکسان با کارمندانِ نابرابر نیست. 🟣مدیر کارخانه‌ای بزرگ در شهری تصمیم گرفت لطفی به کارکنانش در شب عید کند و یک بوقلمون به همه کارکنانش هدیه داد. تا اینجا کار خوبی به نظر می‌رسد. مشکل اینجا بود که بعضی کارمندها متوجه شدند بوقلمون آنها از بوقلمون همکارانشان کوچک‌تر است. کار اعتراض به مدیریت کشید. این کارمندها فکر کردند مدیر خواسته تا با دادن بوقلمون کوچکتر، آنها را تنبیه کند. 🟣سال بعد به فروشنده بوقلمون دستور دادند که همه بوقلمون ها باید هم‌وزن باشند. متاسفانه فروشنده اعلام کرد که خداوند تمام بوقلمون ها را هم وزن و هم قیافه خلق نمی‌کند. مدیر که با معضلی روبرو شده بود، به همراه هر بوقلمون نامه‌ای به کارمندها داد که «وزن بوقلمون ربطی به کارایی شما ندارد!» 🟣اعتراض ادامه یافت و وضع بدتر شد. بعضی کارمندان گفتند که باید بین گوشت بوقلمون و چیز دیگر حق انتخاب داشته باشند؛ برخی سبد میوه، برخی پتو و الی آخر. با گذشت سالها مدیر ناچار شد یک متخصص امور بوقلمون استخدام کند! و سرانجام برنامه اهدای بوقلمون را متوقف کند، چرا که پی بردند برخی از کارکنان بوقلمون‌ها را از جعبه بیرون می‌آورند و دور می اندازند و جعبه را پر از وسایل متعلق به شرکت می‌کنند و یواشکی به خانه می برند! 🟣آیا شرکت به هدف پاداش مساوی برای همه رسید؟ البته نه. برنامه اهدای بوقلمون هزینه هنگفتی داشت، اما نه تنها کارایی و اخلاق حرفه‌ای کارمندها را تقویت نکرد، بلکه مشکلات زیادی هم برای مدیریت به وجود آورد. 🟣پس قبل از تدوین نظامی برای پاداش دادن به کارمندها، اول مطمئن شوید که می خواهید به چه رفتارهایی پاداش بدهید و پاداش‌ها را مطابق با آن رفتارها تعیین کنید. بعد از تدوین نظام پاداش‌دهی، هر چند وقت یکبار بررسی کنید و ببینید آیا نتایج موردنظر شما را می‌دهد؟ اگر نه، نظام را تغییر دهید. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

📣 مجموعه طلایی دستورالعمل‌های منابع انسانی🎊 📌دستورالعمل طراحی ساختار سازمانی 📌دستورالعمل‌ تحلیل شغل 📌 دستورالعمل کارسنجی و زمان‌سنجی 📌دستورالعمل‌ گزینش و استخدام 📌دستورالعمل توسعه مدل شایستگی 📌دستورالعمل برنامه‌ریزی نیروی کار 📌دستورالعمل‌ آموزش و توسعه 📌دستورالعمل‌ کانون ارزیابی 📌دستورالعمل‌ مدیریت عملکرد 📌دستورالعمل‌ تحول سازمانی 📌دستورالعمل‌ جانشین‌پروری 📌دستورالعمل‌ اتاق فرار آموزشی 📌دستورالعمل تدوین استراتژی 📌دستورالعمل پیاده‌سازی استراتژی 📌دستورالعمل‌ جبران خدمت 📌دستورالعمل طبقه‌بندی شاغلین 📌دستورالعمل پرداخت عملکردمحور 📌ارزشیابی شغل به روش هی و جی ۲۰ 📌دستورالعمل ارزیابی عملکرد 📌دستورالعمل کارآموزی منابع انسانی 📌دستورالعمل وام ضروری کارکنان 📌دستورالعمل مدیریت ریسک 📌دستورالعمل مدیریت ایمنی و بهداشت 📌دستورالعمل نگهداشت و خروج 📌دستورالعمل مدیریت دانش 📌دستورالعمل نظام پیشنهادات 📌دستورالعمل مدیریت سرمایه فکری ⛔️تخفیف ویژه 50%ای ⛔️براساس بیش از 10 سال تجربه اجرایی 📍به‌همراه فایل‌های اکسل محاسباتی 📍به همراه شرایط ویژه اقساطی برای تهیه به آیدی زیر پیام دهید: @sina_alamdari

🤩 فضای کار اشتراکی معمولا بیشتر کسب و کارهای نوپا یا استارتاپ‌ها در آغاز کار خود بودجه‌ی کافی برای اجاره یا خرید محلی برای استقرار تیم کاریشان ندارند. اما واقعیت امر این است که تبادل نظر و همفکری اعضای تیم از مهمترین عوامل موفقیت آن است. این نیاز به کنار هم بودن و تبادل نظر در ابتدای هر کاری معمولا پررنگ‌تر است. اما کمبود بودجه معمولا تیم‌های کاری را با مشکلات متعددی مواجه می‌کند. فضای کار اشتراکی با فراهم کردن امکانات ضروری مورد نیاز، این امکان را برای تیم‌های کاری و فریلنسرها فراهم می‌کند که با حداقل هزینه بتوانند در محیط کاری مناسبی کار خود را آغاز کنند. فضای کار اشتراکی معمولا شرکتی با فضای نسبتا بزرگ متشکل از چندین میز کار گروهی بزرگ و صندلی است. که افراد مختلف در ازای پرداخت مبلغ ناچیزی به صورت ماهیانه در آن مستقر می‌شوند. نکته‌ی قابل توجهی که در زمینه فضای کار اشتراکی باید مد نظر قرار گیرد این است که تنها استارتاپ‌ها و کسب و کارهای جدید نیستند که برای ادامه یا آغاز کار خود در آن مستقر می‌شوند. بلکه فریلنسرها و افراد موفق بسیاری نیز وجود دارند که دوست دارند در فضایی کاملا پویا کار خود را ادامه دهند. ✅مزایای فضای کار اشتراکی محیط پویای فضای کار اشتراکی و کنار هم بودن افراد پرانرژی مختلف با ایده‌های ناب و خاص و گرد هم آمدن افرادی با تخصص‌های مختلف، بهترین موقعیت برای پیشرفت هر کسب و کاری است. این فضاهای اشتراکی امکان ارتباط با تخصص‌های مختلف را برای اعضای تیم فراهم می‌کنند. از سوی دیگر نیز تعامل با افراد خبره و با تجربه در کنار کاهش هزینه‌ها، بهترین شرایط ممکن را برای تیم‌های کاری فراهم می‌کنند. 😭معایب فضای کار اشتراکی این محیط معمولا از اصول خاصی پیروی نمی‌کند. و تنها شرطی که در آن رعایت می‌شود رعایت سکوت و عدم ایجاد مزاحمت برای یکدیگر است. در این نوع محیط کاری معمولا محدودیتی برای چیدمان میز و گرد هم آمدن تخصص‌های مختلف وجود ندارد. بنابراین افرادی که در این محیط قرار می‌گیرند باید روحیه کار تیمی بالایی داشته و امروزی باشند. اما گاهی ممکن است در اثر رفت و آمدهای زیاد در این فضا تمرکز لازم برای انجام کارهای ضروری و مهم وجود نداشته باشد.

🛑 بیش از 10 تکنیک افزایش فروش!! 🥇دوره تخصصی"MBAبازاریابی و فروش" 🔸با حضور نخبگان فروش و بازاریابی ایران 📌 شماری از سرفصل ها: 1️⃣ تبلیغات اثربخش 2️⃣ ارتباط با مشتری(CRM) 3️⃣ بازاریابی و فروش 4️⃣ دیجیتال مارکتینگ 5️⃣ تیم سازی فروش 6️⃣ مذاکره در فروش 7️⃣ مدیریت برند و ... ✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید:@elmsaz_admin11 🎓 ارائه مدرک رسمی از سازمان وزارت علوم تحقیقات فناوری 🔸عارضه یابی + نیاز سنجی + کوچ تیمی 🎁 + " شرایط اقساط ویژه اعضای کانال" ✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید:@elmsaz_admin11

🤩 پیشنهاداتی برای مدیریت تغییر اجرای مدیریت تغییر شامل تدوین مستمر طرح‌ها، اجرای آنها، و مدیریت تغییرات در سطح سازمانی است. ماهیت تغییر می‌تواند بزرگ یا کوچک باشد، اما هدف فرآیند مدیریت تغییر یکسان است: کاهش اختلال در کار روزمره تا حد امکان. فناوری، استراتژی و رویه‌ها برخی از مولفه‌هایی هستند که دائماً در حال تغییرند، به همین دلیل برای حفظ و پیش‌برد خدمات حیاتی کسب‌وکار به برنامه‌ریزی دقیق نیازمندیم. ادغام‌ها، مالکیت‌ها، برون‌سپاری و غیره چالش‌های منحصربه‌فردی را ایجاد می کنند که باید یک‌به‌یک مورد رسیدگی قرار بگیرند. این فرآیند می‌تواند در بسیاری از جنبه‌ها مفید واقع شود. شرکت‌هایی که بخش منابع انسانی خود را به شکلی اثربخش در فرآیند مدیریت تغییر مشارکت می‌دهند، با از بین بردن حس عدم اطمینان کارکنان به مزایای قابل توجهی دست پیدا می‌کنند. تلاش‌های آنها سطوح بهره‌وری را بالا نگه می‌دارد و به یک رویکرد سیستماتیک و فعال منجر می‌گردد. منبع: سیمرغ 3400 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 امیدواری و پارادکس "استاک دیل" 🔸این مفهوم را جیم کالینز، استاد برجسته دانشگاه استنفورد وارد ادبیات مدیریت کرد. استاک دیل، مدیر یک شرکت چند میلیارد دلاری نیست، بلکه استاک دیل نام بلندپایه‌ترین افسر نظامی است که در جنگ ویتنام اسیر شد. بیش از ۷ سال اسیر بود و در یکی از اردوگاه‌های زندانیان جنگی، شکنجه‌های وحشتناکی را تجربه کرد؛ بدون حقوق انسانی، بدون تاریخ آزادی، بدون پشتیبانی. 🔸او نه تنها در آن شرایط دوام آورد که جان بسیاری را نجات داد. یک سیستم ارتباطی رمزی بین اسرا درست کرد. برای آنکه اعتراف اجباری نکند صورتش را با تیغ برید و اطلاعات را به صورت محرمانه برای کشورش ارسال می کرد و ... جیمز کالینز با او مصاحبه ای کرد و از او پرسید «چه کسانی در آن سختی‌ها دوام آوردند و چه کسانی دوام نیاوردند و نابود شدند؟» 🔸پاسخ او تکان دهنده بود: "خوش‌بین‌ها در هم شکستند!" کسانی که منتظر بودند به زودی اتفاق مثبتی بیفتد و آن‌ها از این مهلکه رها شوند. خوش‌بین‌ها می‌گفتند: حتماً این کریسمس آزاد می‌شویم و به خانه بازمی‌گردیم. کریسمس می‌رسید و آن‌ها آزاد نمی‌شدند. بعد می‌گفتند دیگر حتماً تا عید پاک (چند ماه بعد) خلاص خواهیم شد.» عید پاک هم می‌رسید و اتفاقی نمی‌افتاد. تکرار این رویه باعث می‌شد که در هم بشکنند و به تدریج از درون فرو بریزند. 🔸چرا پروفسور کالینز نام این پدیده را پارادکس گذاشته است؟ چون می‌گوید که امیدواری مثبت باید کنار دیدن واقعیت‌های منفی باشد. از این جهت پاراداکس است که یک امر منفی (واقعیت‌های مهلک) کنار یک امر مثبت (امیدواری) قرار می گیرند و همزمان باهم پیش می‌روند؛ بدبینی و امیدواری. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 تله "بگذار برای بعد"! 🔺من در برنامه‌ ایمیل خودم دکمه‌ای دارم که اجازه می‌دهد خواندن ایمیل‌ها را عقب بیاندازم. این دکمه‌ی «بذار برای بعد»(snooze) یک تله است. بخاطر اینکه نه تنها می‌بایستی بعدا دوباره همین تصمیم را بگیری بلکه باید برای آن تصمیم‌گیری که قرار است بعدا انجام دهی، وقت و انرژی کافی هم فراهم کنی. 🔺«یک‌بار تصمیم‌ات را بگیر»، قانون بهره‌وری معجزه‌آمیزی است. البته گروه خاصی از تصمیمات وجود دارند که گذشتِ زمان در آنها به سودمان تمام می‌شود؛ تصمیماتی که در آنها جمع‌آوریِ اطلاعات مفید است. 🔺ولی در اغلب موارد، ما با تصمیماتی روبرو هستیم که یا باید الان گرفته شوند یا هیچ وقت دیگر. شما با تلّی از تصمیماتِ آلوده به ظن و گمان، توده‌ای از سولات پاسخ داده‌نشده و گزینه‌های ناشناخته مدفون می‌شوید و از فرط کلافگی سر به بیابان می‌گذارید. 🔺پس وقتی ایمیلی را باز کردید چون قبلا تصمیم‌تان را گرفته‌اید، خودتان را متعهد به پاسخ‌دادن به آن بدانید و بعد، رد شدن. همین. دکمه‌ «بذار برای بعد» به درد شما نمی‌خورد. 👤 ست گادین 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

📢👨🏻‍💼نمایی 360درجه از کسب و کارهای پیشرو! 🎯 شروع 25اُمین دوره تخصصی(مدیریتMBA360°) 📌 شماری از سرفصل ها: 1️⃣ تبلیغات اثربخش 2️⃣ مهارت های نرم مدیران 3️⃣ بازاریابی و فروش 4️⃣ دیجیتال مارکتینگ 5️⃣ مدیریت منابع انسانی 6️⃣ مدیریت استراتژیک 7️⃣ مدیریت برند و ... ✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید:@elmsaz_admin2 📚 با حضور برترین اساتیدمدیریتی کشور 🎓 ارائه مدرک بین المللی از سازمان فنی حرفه‌ای 🔸عارضه یابی +نیاز سنجی + کوچ تیمی 🎁 + " شرایط اقساط ویژه اعضای کانال" ✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید:@elmsaz_admin2

🤩 اصول مدیریت منابع انسانی که هر کسب و کاری باید بداند؟ 🔰 استخدام و انتخاب استخدام و انتخاب بدون شک قابل نظارت ترین فاکتور عناصر اصول مدیریت منابع انسانی هستند. استخدام افراد داوطلب و انتخاب بهترین افراد برای کار در شرکت یک وظیفه کلیدی در حوزه اصول مدیریت منابع انسانی است. مردم شریان حیات سازمان یا شرکت هستند و یافتن بهترین تناسب یک وظیفه کلیدی در سازمان توسط مدیریت است. 🔰مدیریت عملکرد مدیریت عملکرد دومین اصل اساسی اصول مدیریت منابع انسانی است. این شامل کمک به افراد برای تبدیل شدن به بهترین خود در محل کار و همچنین افزایش سود شرکت است. اغلب کارکنان مجموعه‌ای از وظایف دارند که باید به درستی انجام دهند. مدیریت عملکرد، قالبی است که کارکنان را قادر می‌کند تا در رابطه با عملکرد خود بازخورد بگیرند، تا با این کار به بهترین عملکرد لازم دسترسی پیدا کنند. 🔰یادگیری و توسعه افراد محصول تجربیات زندگی، کشور و عرصه ای هستند که در آن بزرگ شده‌اند. بخشی از اثرگذاری فرهنگی در منابع انسانی، یادگیری و توسعه ضمانت می‌کند که کارمندان با دگرگونی در فرآیندها، فناوری و تحولات اجتماعی یا قانونی هماهنگ می‌شوند. یادگیری و توسعه به کارمندان کمک می‌کند تا مهارت‌های خود را بالا ببرد. یادگیری و توسعه به وسیله منابع انسانی راهنمایی می‌شود. خط مشی‌های خوب قادر هستند در پیشبرد سازمان به سمت اهداف بلندمدت سوق پیدا کنند. 🔰برنامه ریزی جانشین پروری برنامه ریزی جانشین پروری روند برنامه ریزی موارد احتمالی در صورت خروج کارکنان کلیدی از شرکت است. اگر یک مدیر ارشد مهم شغل خود را رها کند، داشتن یک جایگزین آماده، استمرار را ضمانت می کند و می‌تواند پول قابل توجهی برای شرکت اندوخته کند. 🔰غرامت و مزایا یکی دیگر از اصول اولیه منابع انسانی، غرامت و مزایا است. تاوان منطقی در به وجود آوردن انگیزه و حفظ کارکنان فاکتوری ضروری است. یکی از اصول مدیریت منابع انسانی در مورد پرداخت، تضمین عدالت و انصاف است. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

طراحی و ساخت حرفه ای ویلا با بیش از ۳۸۸ پروژه طراحی و اجرایی در سراسر ایران و کشورهای همسایه... ۱. تیم حرفه ایِ طراحی با حضورِ مهندسین معماری، معماری داخلی، interior design، عمران، محاسبات سازه، تاسیسات و... ۲. مجری پروژه های لوکس ویلایی با ارایه ضمانتنامه مکتوب کیفیت اجرایی و متریال مصرفی. ۳. مدیریت کنترل پروژه MSP اقتصادی و در سریعترین زمانِ ممکن. خدمات تخصصی ما: ✔️ طراحی و ساخت ویلا ✔️ طراحی داخلی و تجهیز مبله Make your choice... Parsiyah architectural engineering company Dr. Mohajeri +98 912 2658620 👉 Channel: T.me/mrmohajeri www.instagram.com/mrmohajeri.ir https://www.parsiyah.com

🤩 مدیریت و سرپرستی بسیاری از صاحبان کسب و کار نسبت به تفاوت سرپرست و مدیریت، اطلاعات ج

ا

مع و کاملی در اختیار ندارند. عدم آگاهی نسبت به این موارد باعث شده است تا کسب و کار موردنظر در مسیر درستی قرار نگرفته و در میانه راه با تقسیم وظایف و امور محوله مربوط به هر جایگاه با مشکلات متعددی روبرو شود. افراد در مقام مدیریت، رهبری یک مجموعه را بر عهده دارند. در حالی‌ که سرپرست در یک سازمان یا شرکت تجاری، باید عملکرد، رفتار، امور جاری در شرکت، پروژه‌ها و عملیات و… را به بهترین شکل نظارت و سازماندهی کند. توجه داشته باشید که سازماندهی در تعریف وظایف سرپرست به معنای سپردن تمام امور به دست این شخص نخواهد بود. در واقع سرپرست نقش بسیار پررنگ‌تری در به ثمر رسیدن اهداف مجموعه دارد. افراد به‌ عنوان سرپرست چه وظایفی دارند؟ سرپرستان در کسب و کارهای مختلف، حیطه فعالیت و شرح وظایف متنوعی دارند که در ادامه به شکل تیتروار اشاره کوتاهی به آن‌ها خواهیم داشت. 🟣نظارت بر عملکرد کارکنان 🔵آموزش کارآموزان و کارکنان جدید 🔵سازماندهی برنامه‌ها، پروژه‌ها و… در مسیر رشد و توسعه کسب‌ و کار 🟡نظارت بر روند پیشرفت امور 🔴برآورد هزینه‌ها و تأمین منابع موردنیاز ⚫محافظت از تجهیزات و ابزارهای موجود 🔵محافظت از سلامتی نیروی انسانی مدیران در سازمان عملکردی استراتژیک داشته و تصمیم‌گیری‌های آن‌ها بر روی موفقیت تیم نقش قابل‌ توجهی دارد. تمرکز اصلی مدیران بر روی میزان اثربخشی عملکرد کارکنان و تاکتیک‌های مؤثر بر سود و پیشرفت است. درحالی‌ که سرپرستان بر روی نحوه انجام امور توسط کارکنان تمرکز دارند. از آنجا که مدیران عملکردی استراتژیک دارند، توجه آن‌ها بر روی اهداف بلندمدت و آینده شرکت معطوف می‌شود. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🔻بالاترین گواهینامه مدیریتی🔻 🔹در بالاترین سطح آموزش مدیریت کشور🔹 🔸دوره تخصصی {DBA کسب و کار} همراه با برترین اساتید مدیریتی کشور 📚 برخی از سر فصل ها: 1️⃣ مدیریت و توسعه مهارت های سرمایه انسانی 2️⃣ تبلیغات اثر بخش و کمپین های تبلیغاتی 3️⃣ تحلیل رفتار مصرف کننده 4️⃣ برندینگ شخصی و بیزنسی 5️⃣ مدیریت استراتژیک 6️⃣ هوش مالی (بودجه بندی-بودجه ریزی) و ... ✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید : @elmsaz_admin7 🎓 《به همراه ارائه مدرک رسمی از وزارت علوم تحقیقات فناوری کشور》 🎁 " شرایط اقساط ویژه اعضای کانال" 💠+ کوچ فردی و سازمانی ✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید : @elmsaz_admin7 "علمساز ساز یادگیری"

🤩 سؤالات بد در مصاحبه استخدامی 🔸کتی فایوک در کتاب «۵۳ اصل استخدام بهترین‌ها» می‌نویسد: هر چند سوال کردن از داوطلبان، یک امر رایج در #مصاحبه‌_استخدامی است، اما باید مراقب باشیم که بعضی اوقات ممکن است با پرسیدن یک سوال بد، #مصاحبه را به انحراف بکشانیم و یک استعداد عالی و باهوش را از دست بدهیم. 🔹به همین دلیل در ادامه با سوالاتی آشنا می‌شویم که سوالات بدی هستند و نباید آنها را در مصاحبه‌های استخدامی‌مان مطرح کنیم: 1️⃣ سوالاتی که مربوط به شغل مدنظرمان نیستند سوالاتی که مربوط به شغل مورد نظرمان نیستند، نه تنها فایده‌ای ندارند و اطلاعات خاصی به ما نمی‌دهند، بلکه این پیام را به داوطلب می‌دهند که خودمان را از قبل آماده نکرده‌ایم و نمی‌دانیم چگونه باید مصاحبه را پیش ببریم. 🔹مثلا این سوال را در نظر بگیرید: «در اوقات فراغت‌تان معمولا چکار می‌کنید؟». این سوال چون هیچ ارتباطی به شغل مدنظرمان ندارد، یک سوال بد است که نباید آن را بپرسیم. 🔹به جای این قبیل سوالات بی‌ربط، می‌توانیم از این قبیل سوالات استفاده کنیم: آیا خارج از وقت اداری، سرگرمی و علایق خاصی دارید که مربوط به این شغل باشند؟ 2️⃣ سوالاتی که هیچ پاسخ صحیحی ندارند بعضی از مصاحبه‌کننده‌ها تلاش می‌کنند نقش یک روانشناس را بازی کنند و با پرسیدن یک سری سوالات روانشناسانه، طرز فکر داوطلب را حدس بزنند‌. مثلا به این سوالات دقت کنید: رنگ مورد علاقه شما چیست؟ یا مهم‌ترین عامل موفقیت یک فرد در زندگی چیست؟ 🔹به جای این سوالات کلی می‌توانیم سوالات بهتری مثل اینها بپرسیم: انگیزه شما برای استخدام در این شغل چیست؟ به نظرتان برای موفقیت در یک پروژه باید به چه عواملی دقت کنیم؟ 3️⃣ سوالاتی که متقاضی را وادار به پاسخ غلط می‌کنند برخی سوالات به گونه‌ای هستند که فرد داوطلب مجبور می‌شود به ما دروغ بگوید. مثلا وقتی از داوطلب می‌پرسیم «آیا معمولا سر وقت در محل کارتان حاضر می‌شوید؟»، طبیعی است که به ما دروغ بگوید، چون هیچ کسی دوست ندارد خودش را نامنظم و شلخته نشان بدهد. 🔹به جای این سوالات و شنیدن پاسخ‌های دروغ از داوطلب، می‌توانیم این سوالات را بپرسیم: در کار قبلی، چند روز در ماه می‌توانستید تاخیر در ورود داشته باشید؟ یا اگر در شرکت قبلی، خیلی دیر به سر کارتان می‌رسیدید، مدیرتان با شما چه برخوردی می‌کرد؟ 4️⃣ سوالاتی که جهت‌دار هستند بعضی سوالات به گونه‌ای هستند که فرد متوجه می‌شود چه پاسخی باید به ما بدهد. مثلا اگر از داوطلب مدنظرمان بپرسیم: «آیا رییس قبلی‌ شما به دلیل حسادت، نمره ارزیابی خوبی به شما نمی‌داد؟»، طبیعی است که داوطلب بگوید «بله» 🔹به جای این سوالات جهت‌دار می‌توانیم از داوطلب بپرسیم: اگر به رییس قبلی‌تان تلفن بزنیم، به نظرتان راجع به شما چه خواهد گفت؟ یا عملکردتان را در شغل قبلی‌تان چگونه ارزیابی می‌کنید؟ 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🔰 آزمایشگاه ملی نقشه برداری مغز برگزار می‌کند:     💠مدرسه علوم اعصاب و کسب کار💠     ⏳طول دوره: ۳۷ساعت   🕑زمان: مردادماه ۱۴۰۳  ⬅️نوع رویداد: آنلاین به همراه بازدید حضوری از بخش های مختلف (NBML)   ‼️ظرفیت محدود ‼️    🌐برای ثبت نام و کسب اطلاعات بیشتر کلیک کنید.     ☎️ تماس با ما: 2186093155    💠Telegram 💠Instagram 💠LinkedIn 🌐Website

🤩 مزایا و معایب دوستی رئیس با کارکنان چیستند؟ ⚜️ سه مزیت کلیدی عبارتند از: ▪️همدیگر را بهتر می‌شناسید و به واسطه رابطه شخصیتان، علاقه، همدلی و احترام بیشتری بینتان ایجاد می‌شود. ▪️هر دوی شما مشارکت و تعهد بیشتری در حمایت از یکدیگر دارید، به دلیل احترام و قدردانی متقابلی که بینتان وجود دارد. ▪️ کار، جذاب‌تر، آرامش‌بخش و لذتبخش خواهد شد، چون به واسطه رابطه دوستی، شما می‌توانید خود واقعیتان باشید، که در شرایط عادی، معمولا نیستید. ◀️ معایب کلیدی از این قرارند: ▪️اگر رابطه دوستی به مشکل بخورد، رابطه کاریتان به ناچار لطمه خواهد دید و این می‌تواند به ضرر طرفین تمام شود و کار کردن با کسی که به شما ضربه زده یا با شما اختلاف دارد، خیلی سخت است. ▪️وقتی با کسی رابطه صمیمانه و خانوادگی برقرار می‌کنید، بسیاری از مسائل شخصی و رازهایتان را به او می‌گویید و وقتی این رابطه با مشکل مواجه می‌شود، راز شما دیگر پیش او «محفوظ» نیست. ▪️حتی اگر رابطه مستحکم و مستدام باشد، نزدیکی و صمیمیت با طرف مقابل می‌تواند روی قضاوت‌های شما درباره عملکردش تاثیر بگذارد. اگر رئیس هستید، ممکن است مرتکب رفتار تبعیض‌آمیز شوید و بین کارمندی که حالا دوستتان است با بقیه کارمندان فرق بگذارید و بیشتر هوای او را داشته باشید، حتی وقتی عملکردش چنگی به دل نمی‌زند. ▪️دوستی نزدیک بین رئیس و کارمند می‌تواند توازن تیم کارکنان را بر هم بزند. اعضای یک تیم یا واحد که این دوستی نزدیک را تجربه نکرده‌اند، ممکن است احساس حسودی یا طردشدگی کنند یا حس کنند در حاشیه‌اند، کسی آنها را به بازی راه نمی‌دهد و قدرشان را نمی‌داند. ▪️و در نهایت اینکه، گاهی یکی از طرفین رابطه که تعادل روحی ندارد، ممکن است قطع رابطه برایش سخت تمام شود و تصمیم بگیرد و برای تنبیه «مقصر»، دست به هر کاری بزند. این به‌خصوص زمانی صحت دارد که کسی که «طرد» شده است. ⚜️ یک رابطه دوستی در خارج از محیط کار، فقط زمانی جواب می‌دهد که هر دو طرف: ▪️از نظر احساسی بالغ باشند. ▪️شفاف و صادق باشند. ▪️در شرایط سخت، قادر به کنترل احساسات و عواطفشان باشند. ▪️دارای حد و مرزهای مشخص باشند و اگر نسبت به انجام کاری حس خوبی ندارند، بتوانند «نه» بگویند. ▪️دینامیک‌های قدرت و بستر را بشناسند و برای مدیریت این دینامیک‌ها، جسارت کافی داشته باشند. ▪️برای رسیدن به منافع شخصیشان، از دیگران سوء استفاده نکنند یا دیگران را فریب ندهند. ✍ الی سمیگرن منبع: forbes 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🟥 دوره جنآب منابع انسانی ( جذب، نگهداشت، آموزش و بکارگیری ) 💎تنها دوره پیشرفته جناب دکتر سعید شهباز مرادی 💼 HR strategic Planning and Research & OD Manager - شرکت ملی نفت ایران 💼 HR Counsultant & HR Strategic Management Project Leader  - بانک ملت 💼 Human capital development advisor - شاپرک 💼 Human Capital Management Consultant - گروه صنعتی گلرنگ ⏰ ۴۸ ساعت آموزش تخصصی حضوری (تهران) ✅به همراه امتیاز حضور در گردهمایی های تخصصی مدیران ⭐️ با ارائه گواهی معتبر مدیریت منابع انسانی از سازمان فنی‌و‌حرفه‌ای کشور 🧑‍💻 برای دریافت مشاوره مستقیم به آیدی زیر پیام ارسال نمایید: @maanahomee @maanahomee ⌛ جهت کسب اطلاعات بیشتر و با خبر شدن از دوره های بعدی: @khanehmaana @khanehmaana

🤩 وقتی در شغل اشتباهی گیر کرده اید اما نمی توانید آن را رها کنید، چه باید بکنید؟ گاهی ممکن است حتی پول خوبی هم دربیاورید اما احساس کنید که در یک چرخه گیر افتاده اید که شما را راضی نمی کند ، شاید شما کلا درحوزه کاری و یا صنعت اشتباهی هستید. شاید کارتان دیگر شما را هیجان زده نمی کند. شاید محل کار شما توسط رئیس یا همکارانتان سمی شده باشد. در هر یک از این سناریوها، گام منطقی بعدی انتخاب شغل دیگری است. اگر نمی توانید فوراً از موقعیت خود فرار کنید، راه های ساده ای برای بهبود آن وجود دارد که ما آنها را معرفی می کنیم : 🔹چارچوب بندی مجدد کنید : بیشتر مردم نمی دانند که تقریباً در هر شغلی می توان به بیش از یک هدف دست یافت ، موضوع فقط این است به خودتان یادآوری کنید چرا در این شغل هستید و برای آن دوباره چارچوبی بسازید مثلا اگر شما یک نظافتچی هستید شغل خود را به عنوان فردی که قصد خدمت و کمک به دیگران را دارد یا می خواهد به اقتصاد خانواده اش کمک کند ، مورد بازبینی قرار دهید ، البته که اصلاح ذهنی برای یک شغل همیشه هم آسان نیست . 🔹بررسی مجدد کنید :درک دقیقی از مشکلات خود پیدا کنید تا بتوانید راه حل هایی را تدوین کنید. مثلا اگر ناراضی هستید ، به این فکر کنید که چه چیزی شما را ناراضی می کند؟ و چه جنبه هایی شما را خوشحال می کند؟ وقتی این را درک کردید، می‌توانید راه‌هایی برای بهبود خودتان پیدا کنید . 🔹طراحی مجدد انجام دهید :پس از دو مرحله قبل ، وقت آن است که کاری را که انجام می دهید دوباره طراحی کنید تا با ارزش ها و علایق شما مطابقت داشته باشد. نمونه ای از آن این است که روز خود را به گونه ای برنامه ریزی کنید که به شما امکان می دهد بیشترین ارزش را از روزتان بگیرید. مثلا اگر صحبت‌ کردن با مشتری همان چیزی است که بیشتر از هر کاری لذت می‌برید، می‌توانید آنها را در ابتدای هر روز برنامه ریزی کنید تا کار را با یک انفجار مثبت شروع کنید. 🔹بازآموزی داشته باشید : آخرین گام برای غلبه بر ناامیدی در حالی که در موقعیت فعلی خود باقی می‌مانید این است که به فرصت‌هایی برای آموزش مجدد نگاه کنید. منظور از بازآموزی ، سرمایه گذاری در آینده و توسعه مهارت هایی است که در نهایت به شما امکان می دهد در زمان مناسب به شغل دیگری بروید. این کار را می توانید حتی در زمانی که در شغل فعلی خود هستید انجام دهید . 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 تعارض در سازمان تعارض‌هنگامی‌ سازنده‌ است‌ که‌: ▪️ منجر به‌ تبیین‌ مسایل‌ و مشکلات‌ شود ▪️ منجر به‌ حل‌ مسئله‌ شود ▪️ افراد را در حل‌ اموری‌ که‌ برای‌ آنها اهمیت‌ دارددرگیر کند ▪️موجب‌ ارتباطات‌ شود ▪️به‌ افراد در توسعه‌ و ادراک‌ و مهارتشان‌ کمک‌کند. ▪️موجب‌ ایجاد مشارکت‌ در میان‌ افراد از طریق‌یادگیری‌ بیشتر درباره‌ یکدیگر شود. و هنگامی‌ تعارض‌ مخرب‌ است‌ که‌: ▪️موجب‌ تضعیف‌ عزت‌ نفس‌ شود ▪️توجه‌ را از فعالیتهای‌ مهم‌ دور سازد ▪️موجب‌ دوقطبی‌ شدن‌ افراد و کاهش‌ همکاری‌شود. ▪️منجر به‌ رفتارهای‌ مضر و غیر مسئولانه‌ شود(ارفورت‌، ۲۰۰۲). 🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای @pmacademy

🤩 بازماندگان محیط کار 🔸تعدیل نیرو برای تمام افراد دخیل سخت است، چه کارکنانی که می‌‌‌روند، چه کارکنانی که می‌‌‌مانند و چه مدیران. البته آنهایی که اخراج می‌‌‌شوند شدیدترین چالش‌‌‌ها را تجربه می‌کنند، چون منبع درآمد و مزایا و امنیت شغلی خود را از دست داده‌‌‌اند. اما برخلاف تصورات، آنهایی که از تعدیل نیرو در امان بوده‌‌‌اند نیز ممکن است با چالش‌‌‌های بی‌شماری روبه‌‌‌رو شوند. آنها «بازماندگان» هستند. 🔸تاثیرات روانی تعدیل نیرو بر کارکنانی که از آن در امان مانده‌‌‌اند، نام مخصوص به خودش را دارد: «سندروم بازماندگان محیط کار»، یا احساسات پیچیده‌‌‌ای که کارکنان بازمانده پس از تعدیل نیرو تجربه می‌کنند. 🔸بازمانده‌‌‌ها احساسات متناقضی را تجربه می‌کنند. مثلا ممکن است خیالشان راحت شود که هنوز شغل دارند؛ یا از اینکه خودشان شغل دارند در حالی که همکارشان شغلش را از دست داده احساس گناه کنند؛ یا به خاطر از دست دادن همکاران نزدیکشان اندوهگین شوند؛ یا اقدام مدیریت سازمان را غیرمسوولانه تلقی کنند. حتی ممکن است نگران شوند و بگویند «نکند نفر بعدی من باشم؟» 🔸ترکیب روحیه پایین، استرس و بی‌اعتمادی می‌تواند منجر به این شود که کارکنان به انجام حداقل وظایف خود بسنده کنند و برای کارشان سنگ تمام نگذارند. هپچنین تعدیل نیرو می‌تواند باعث شود کارمندها به فرصت‌‌‌های دیگر در سایر سازمان‌ها فکر کنند. ◀️ چند توصیه برای بازماندگان ▪️این احساسات متناقض را به رسمیت بشناسید و بدانید که تنها نیستید. با یکی از بازمانده‌‌‌ها ارتباط بگیرید یا با مدیرتان درباره وضعیت روحی‌‌‌تان صحبت کنید. حتی می‌توانید با یک تراپیست مشورت کنید. ▪️از خودتان بپرسید «چرا» به این سازمان پیوستید. این کمک می‌کند هدفتان را دوباره کشف کنید و حتی با وجود ابهام آینده، مسیر خودتان را پیدا کنید. ▪️روی روابط تمرکز کنید. می‌توانید با یکی از کارکنان تعدیل شده تماس بگیرید و بگویید که دوست دارید رابطه‌‌‌اتان را حفظ کنید. دوران پساتعدیل، فرصت مناسبی است که با بازمانده‌‌‌ها نیز روابط جدید ایجاد کنید و دوباره حس همکاری و رفاقت را زنده کنید. ▪️حالا که تیم‌‌‌ها کوچک شده‌‌‌اند، حجم کارها ممکن است به شدت افزایش یابد و در این راستا مجبور شوید بعضی از درخواست‌‌‌های رئیستان را «محترمانه رد کنید». می‌توانید با مدیرتان درباره مسوولیت‌‌‌هایتان صحبت کنید و توضیح دهید که چقدر مسوولیت می‌توانید بپذیرید و با هم راه‌حلی پیدا کنید که برای هر دو شما جواب دهد. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

💥 دوره آنلاین «تربیت متخصص زنجیره تأمین و برنامه‌ریزی تولید» 🔥 کاربردهای علم داده در مدیریت زنجیره تأمین با محوریت تجارب صنعتی ⚜️ برخی از مخاطبان این دوره ✔️ دانشجویان و فارغ التحصیلان تحصیلات تکمیلی تمامی رشته‌ها ✔️ کارشناسان زنجیره تامین شاغل در کسب و کارها ✔️ مدیران فعال در صنایع تولیدی و خدماتی ✔️ علاقمندان به کسب جایگاه شغلی خوب در داخل و خارج از کشور ✔️ علاقه‌مندان امور پژوهشی در حوزه کاربردهای علم داد در مدیریت زنجیره تامین 💎 تدریس با داده‌های واقعی از صنایع مختلف 🔔 مشاوره رایگان و مشاهده جزئیات دوره: 📎 httb.ir/0hZ5W

🛑 تکنیک های افزایش فروش!! 🥇دوره تخصصی"MBAبازاریابی و فروش" 🔸با حضور نخبگان فروش و بازاریابی ایران 📌 شماری از سرفصل ها: 1️⃣ تبلیغات اثربخش 2️⃣ ارتباط با مشتری(CRM) 3️⃣ بازاریابی و فروش 4️⃣ دیجیتال مارکتینگ 5️⃣ تیم سازی فروش 6️⃣ مذاکره در فروش 7️⃣ مدیریت برند و ... ✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید:@elmsaz_admin8 🎓 ارائه مدرک رسمی از سازمان وزارت علوم تحقیقات فناوری 🔸عارضه یابی + نیاز سنجی + کوچ تیمی 🎁 + " شرایط اقساط ویژه اعضای کانال" ✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید:@elmsaz_admin8

✅ انتخاب‌کننده یا جمع‌کننده 📚 از کتاب تناقض انتخاب اثر بری شوارتز وجود گزینه‌های بسیار زیاد بر سر راه، ما را از یک فرد "انتخاب‌کننده" به یک فرد "جمع‌کننده" تبدیل می‌کند. انتخاب‌کننده کسی است که به‌طور فعال به اهمیت انتخاب‌ها در زندگی خود و هم‌چنین، پیامدها و تأثیرات کوتاه و بلندمدت آن‌ها فکر می‌کند. انتخاب‌کننده به‌شکلی تصمیم می‌گیرد که به‌خوبی از تأثیر و معنای هر انتخاب در زندگی خود، آگاهی دارد. درنهایت، انتخاب‌کننده به‌خوبی مطلع و آگاه است که شاید هیچ‌کدام از گزینه‌های جایگزین دردسترس، راضی‌کننده نباشند و اگر واقعا گزینه جایگزین درستی می‌خواهد، باید خودش آن را خلق کند. جمع‌کننده هیچ‌کدام از این‌ها را ندارد. در جهانی که انتخاب‌های مختلف همانند هزاران قطعه موسیقی بر او سرازیر می‌شوند، جمع‌کننده فقط این قطعه و آن قطعه را می‌گیرد و در یک هارد نگهداری می‌کند، به این امید که شاید به بهترین موسیقی عمرش گوش کند. متأسفانه وفور و ازدیاد انتخاب در زندگی ما، فرصت تعیین میزان اهمیت هر تصمیم را از ما سلب کرده است. 🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 🙂 Instagram 📱 Telegrakm

🏆مثل حرفه‌ای‌ها سیستم سازی کنید 🚨آکادمی سیستم سازی برگزار میکند 🛒 مینی ‌کارگاه سیستم سازی کسب و‌کار 🛒 💥 8 ساعت آموزش حرفه‌ای 💥 به صورت غیر حضوری ⚠️ رایگان به مدت محدود سرفصل های مینی کارگاه: 1️⃣ الگوریتم سیستم سازی 2️⃣ تدوین و اجرای استراتژی 3️⃣ آموزش فرایند نویسی 4️⃣ نرم افزارهای سیستم سازی 5️⃣ شاخص های کلیدی عمکرد 💯 برای شرکت در مینی کارگاه سیستم سازی و دسترسی به فایل‌های آموزشی به صورت رایگان به گروه تلگرام اختصاصی مینی کارگاه بپیوندید. 🔗 لینک عضویت در گروه اختصاصی 👉 با ما در ارتباط باشید ☎️ تماس با آکادمی: 2146138782 🌐 اینستاگرام آکادمی سیستم سازی 🌐 وب سایت آکادمی سیستم سازی ➖➖➖➖➖➖

✅ اگر می‌خواهید در محل کار قابل اعتماد و احترام باشید، تکنیک های زیر‌ را در پیش بگیرید اغلب مردم تمایل دارند در محیط کارشان مورد احترام قرار گیرند، اما گاهی برای به دست آوردن این احترام دچار اشتباه می‌شویم. در ادامه 11 راهی که به شما کمک می کند در محل کارتان احترام دریافت کنید را معرفی می کنیم. 🟣اعتماد به نفس داشته باشید به مدیر و همکاران خود نشان دهید برای کارتان ارزش قائلید و تلاش می کنید شرکت را به اهدافش برسانید. پس نگذارید ترس از دست دادن شغل، جلوی پیشرفتتان را بگیرد. 🟣همیشه برنامه‌ی جایگزینی داشته باشید تا بتوانید به اندازه‌ی کافی بلندپروازی کنید. این که انتخاب‌هایی جلوی رویتان باشد به شما اعتماد به نفس کافی را می دهد. 🟣سعی کنید هر کاری که به شما محول می‌شود را سر موقع انجام دهید با این روش به همه نشان می دهید مسئولیت پذیر هستید و به قول‌هایتان وفا می کنید. علاوه بر آن، این کار به دیگران نشان می دهد می توانند روی شما حساب باز کنند و قابل اعتماد هستید. 🟣متواضع و فروتن باشید عیب‌هایتان را بپذیرید، اما خیلی روی آن متمرکز نشوید. باید متواضع باشید، اما این خصوصیت نیازمند اعتماد به نفس است. قطعاً اطرافیان به کسی که متزلزل باشد، احترام نمی‌گذارند و این شخص هیچ وقت مورد اعتماد نخواهد بود. 🟣با صبر و بردباری با اطرافیان رفتار کنید بردباری و رفتار صبورانه به همکاران نشان می دهد که توانایی آن‌ها را باور دارید. حتماً می‌دانید مردم به کسانی که رفتار و منش خوبی دارند بیشتر احترام می گذارند و به‌راحتی می توانند مشکلات خود را با آن‌ها در میان بگذارند. حتی اگر با همکارانتان مشکل دارید، به آن‌ها احترام بگذارید 🟣شایعه پراکنی نکنید شاید گاهی به دنبال شایعات بروید و آن‌ها را برای دیگران تعریف کنید؛ اما با این کار خود را غیرقابل اعتماد جلوه می‌دهید و دیگران شما را برای حفظ اطلاعات محرمانه، لایق نخواهند دانست. شایعه پراکنی این تصور را به وجود می آورد که از بدبختی دیگران خوشحال می شوید و این مسئله احترام را از شما دور می کند. 🟣دیگران را از اخبار مطلع کنید هر تغییری که در شرکت به وجود می آید را با کارمندان خود در میان بگذارید. کارمندانتان را تشویق کنید تا سؤال بپرسند و بدانند در شرکت چه خبر است. بهترین توصیه این است که خبرنامه‌ی داخلی داشته باشید و کارکنانتان را از تمام جزئیات مطلع کنید. 🟣کارمندانتان را تشویق کنید تشویق کردن به آن‌ها کمک می کند تا توانایی‌های خود را باور کنند و با انگیزه ی بیشتری کار کنند و همواره به دنبال یادگیری مهارت‌های جدید باشند. اگر می خواهید از کارمندان انتقاد کنید، انتقاد را با تعریف کردن از کاری که در انجامش تواناست همراه کنید. 🟣دانش خود را با همکارانتان به اشتراک بگذارید اشتراک گذاری دانش و اطلاعات، کمک می کند تا در محل کارتان اخلاق تیمی به وجود آید و دیگران را در موفقیت‌های خود شریک کنید. با این روش هر کارمندی، همکار خود را همراه می کند که تأثیر به سزایی در موفقیت شرکت دارد. 🟣همیشه مرتب و منظم باشید محیط کاری منظم و فعال، نشان می دهد افراد هدفمند و سخت کوشی در آن مشغول به کار هستند، اما در مقابل محل کار آشفته و به هم ریخته، گویای آن است هیچ تلاشی برای دست یابی به اهدافتان ندارید. نحوه‌ی لباس پوشیدن نیز مهم است و نشان دهنده‌ی اهمیتی است که برای حرفه‌تان قائل هستید. پس وقتی سرکار می‌روید، طوری لباس بپوشید که انگار می‌خواهید درخواست افزایش حقوق و مزایا دهید. 🟣همیشه رفتار حرفه‌ای داشته باشید اگر می خواهید در محل کار به احترام برسید، حتی در دورهمی های غیررسمی هم حرکت ناشایستی انجام ندهید. در مراسم غیررسمی و خارج از چارچوب شرکت، حرف‌ها و رفتارهای نامناسب از خود نشان ندهید که وجهه‌ی حرفه‌ای‌تان را زیر سؤال می برد. آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 🙂 Instagram 📱 Telegram

🔻بالاترین گواهینامه مدیریتی🔻 🔹در بالاترین سطح آموزش مدیریت کشور🔹 🔸دوره تخصصی {DBA کسب و کار} همراه با برترین اساتید مدیریتی کشور 📚 برخی از سر فصل ها: 1️⃣ مدیریت و توسعه مهارت های سرمایه انسانی 2️⃣ تبلیغات اثر بخش و کمپین های تبلیغاتی 3️⃣ تحلیل رفتار مصرف کننده 4️⃣ برندینگ شخصی و بیزنسی 5️⃣ مدیریت استراتژیک 6️⃣ هوش مالی (بودجه بندی-بودجه ریزی) و ... ✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید : @elmsaz_admin1 🎓 《به همراه ارائه مدرک رسمی از وزارت علوم تحقیقات فناوری کشور》 🎁 " شرایط اقساط ویژه اعضای کانال" 💠+ کوچ فردی و سازمانی ✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید : @elmsaz_admin1 "علمساز ساز یادگیری"

🤩 رئیس جدید، چالش جدید! 🔸سال‌ها در یک شرکت کار کرده‏‌اید و همیشه عاشق شغل‏‌تان بوده‏‌اید، اما همه چیز با ورود رئیس جدید تغییر می‌کند. دلخوری و کلافگی از اینکه باید یک بار دیگر خود را ثابت کنید، قابل درک است؛ اما بسیار مهم است که از خشم و رنجش خود عبور کنید. 🔸کانی نونن هدلی، روان‌شناس سازمانی و استاد دانشکده کسب و کار دانشگاه بوستون می‌‌گوید: «احتمالا این تغییر آن چیزی نباشد که دلتان بخواهد با آن مواجه شوید. اما برای موفقیت در شرایط جدید، باید خود را وفق دهید. اولین گام بازنگری در افکارتان است. سعی کنید به این موقعیت به چشم فرصتی برای یادگیری نگاه کنید. یادتان باشد که یک رئیس جدید اساسا به این معنی است که شما یک شغل کاملا جدید دارید.» 🔸پس حالا که به نظر می‌رسد رئیس جدیدتان همه‌‌چیز را سخت‌‌تر می‌کند، چگونه به مسیر خود بازگردید و حس موفقیتتان را به دست آورید؟ 1⃣ مثبت فکر کنید. طبیعی است که دلتان برای رئیس قدیمی و روش کار او تنگ شود. اما واقعیت این است که تغییر در کار اجتناب‌‌ناپذیر است. به خودتان یادآوری کنید: «من شغلم را دوست دارم و دوباره آن را دوست خواهم داشت. فقط باید از این‌ گذار موقت عبور کنم.» درهای قلبتان را هم باز نگه ‌‌دارید؛ ممکن است با گذشت زمان متوجه شوید که مدیر جدید را دوست دارید! 2⃣ کمی همدلی داشته باشید. گاهی اوقات روسای جدید بیش ‌‌از حد کنترل‌گرند و با همه‌‌چیز کار دارند یا تغییرات غیرضروری ایجاد می‌کنند که خود را برجسته کنند. قابل‌‌ درک است که این رفتار برای کارمندان باسابقه آزاردهنده باشد. اما به او زمان دهید تا با نقش خود سازگاری پیدا کند. این فرد به دلیلی برای این کار انتخاب ‌‌شده است. وقتی به درک بهتری از اهداف سازمان و دلایل انتخاب مدیر جدید برسید، راحت‌‌تر می‌توانید راه‌‌هایی برای همکاری پیدا کنید. 3⃣ یافتن راهی برای همکاری خوب با رئیس جدید نیازمند مهارت تیزبینی و پژوهش است. تلاش کنید اولویت‌‌ها و ترجیحات رئیس جدید خود را درک کنید و در مورد انتظارات مربوط به تصمیم‌گیری با او صحبت کنید. این به شما کمک می‌کند تا هم‌‌صدا و همسو شوید. 4⃣ رویکرد همراه و سازنده‌‌ای داشته باشید. برخی افراد با آمدن رئیس جدید، حالتی تدافعی به خود می‌‌گیرند و در برابر تغییر مقاومت می‌کنند. دسته دیگر ممکن است بیش‌‌ازحد چاپلوس و متملق شوند. حد وسط را در پیش بگیرید؛ یعنی در عین اینکه از رئیس خود حمایت می‌‌کنید، بازخورد صادقانه‌‌ای ارائه دهید. همچنین در برابر میل به غیبت در مورد رئیس جدید هم مقاومت کنید. تلاش‌‌های رئیس را تخریب نکنید. به‌‌جای آن سعی کنید متحد او باشید. یادتان باشد که اگر افراد بیشتری از رئیس حمایت کنند، به ‌‌احتمال ‌‌زیاد عملکرد او بهتر خواهد شد. 5⃣ در کار خود بدرخشید. قابل‌‌درک است که از اینکه مجبورید دوباره خود را به رئیس جدید ثابت کنید، عصبانی باشید، اما به خاطر داشته باشید که رئیس جدید شما باید شما را بشناسد و ببیند چه توانمندی‌‌هایی دارید. سعی کنید در برجسته‌‌ترین پروژه‌‌ای که می‌تواند رئیستان را برجسته کند، بدرخشید. شما باید کمی بیشتر از حد معمول کار کنید تا فرد قابل ‌‌اعتمادی دیده شوید. 6⃣ اگر رئیس جدیدتان به حدی شغل شما را غیرقابل تحمل کرده که به فکر استعفا افتاده‌‌اید، از خودتان بپرسید آیا شرکت، مزایا، همکاران و ماهیت اصلی کارتان را دوست دارید؟ اگر پاسخ بیشتر این موارد مثبت است، احتمالا ارزشش را داشته باشد که بمانید و راهی برای کنار آمدن با شرایط تازه پیدا کنید. عجله نکنید. تا وقتی رئیستان روان پریش نیست، شش ماه به او فرصت دهید. ممکن است اولش بی‌‌کفایت به نظر برسد، اما در حال یادگیری است. با این حال اگر مدتی صبر کردید و دیدید رئیس‌‌تان همچنان رضایت شغلی شما را کاهش می‌دهد، به دنبال فرصت‌‌هایی درون یا بیرون سازمان باشید. اگر گزینه‌‌ بهتری پیدا شد، می‌توانید آنجا را ترک کنید. منبع: HBR 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🏁ثبت نام پنجمین بوت کمپ مدیریت محصول پروداکت رود آغاز شد! 👋به آینده سلام کن! ❓آماده‌اید که در تابستان امسال، یک سرمایه‌گذاری خوب برای آینده خود داشته باشید؟ ✅ پس همراه ما شوید و به دنیای جذاب مدیریت محصول قدم بگذارید. 🔧در این دوره چه چیزهایی خواهید آموخت؟ 📌اصول و مبانی مدیریت محصول: از ایده تا اجرا 📌 مهارت‌های کلیدی: از استراتژی تا تحلیل داده 📌 ابزارهای کاربردی: برای طرح‌ریزی، برنامه‌ریزی، مدیریت پروژه و سازماندهی محصول 🤔 چرا در این دوره شرکت کنید؟ ✅مدرسین مجرب: با سابقه کار در شرکت‌های بزرگ ✅محتوای به‌روز: مطابق با استانداردهای بین‌المللی و تطبیق‌یافته با شرایط کار در ایران ✅تمرین عملی: کار بر روی «محصول»‌های واقعی ✅منتورشیپ هفتگی اختصاصی و پشتیبانی پس از اتمام دوره ✅فرصت‌های شغلی: معرفی به شرکت‌های معتبر ✅شبکه سازی با متخصصان و فعالان این حوزه 🏪 مدت زمان برگزاری: ۹ هفته 📆تاریخ شروع و پایان: از ۱۷ ام مرداد ماه الی ۱۳ ام مهر ماه ظرفیت محدود است! ثبت نام و کسب اطلاعات بیشتر 💬 جهت مشاوره پیش ثبتنام با آیدی زیر در تماس باشید👇🏼 @productroadsupport

🤩 مدیران محترم! به آینه نگاه کنید... برخی مدیران که تعدادشان هم زیاد است، فکر می‌کنند داشتن رفتار بد با دیگران مسیری به سوی موفقیت شخصی است. بسیاری از کارشناسان هم این مدیران را تحسین می‌کنند. مدیران قلدر به افراد و سازمان‌ها آسیب می‌زنند. تحقیقات مختلف نشان می‌دهد افرادی که با بی‌ادبی، توهین و تحقیر مواجه می‌شوند، عملکردشان تحت‌تاثیر قرار می‌گیرد؛ از جمله مهارت‌های تصمیم‌گیری، بهره‌وری، خلاقیت و تمایل به سختکوشی و کمک به همکاران. 🔸هرچقدر جایگاه شما در سازمان بالاتر رود، ریسک بی‌احساس بودن نسبت به دیگران افزایش می‌یابد. تحقیقات زیادی نشان می‌دهند قدرتمند بودن و احساس قدرت داشتن باعث می‌شود افراد بیشتر بر خواسته‌های خودشان متمرکز شوند و نسبت به نیازها و احساسات دیگران بی‌توجه باشند. 🔸انسان‌ میل شدیدی به انکار و فریب دارد. اغلب ما اطلاعی در مورد نقص‌های خودمان نداریم و حتی وقتی به کمبودها اعتراف می‌کنیم، شدت و اثرات منفی آن را دست‌کم می‌گیریم. دنیل کانمن، برنده جایزه نوبل، معتقد است مشکل اعتمادبه‌نفس بیش از حد، مخرب‌ترین سوگیری بشر است. در این حالت، افراد دوست دارند تصویری تحریف شده و بیش از حد مثبت از خود به نمایش بگذارند و اطلاعات منفی در مورد خودشان را انکار کنند. بیشتر ما اگر می‌خواهیم بدانیم چه زمانی به افراد آسیب‌زننده تبدیل می‌شویم، باید بر جانبداری‌های‌مان غلبه کنیم.  🔸اوضاع زمانی بدتر می‌شود که مدیران نخواهند واقعیت را بشنوند. اگر سعی کنید واقعیت را بشنوید، ریسک داشتن رفتار بد با دیگران را کم می‌کنید. هرقدر شکاف بین دیدی که نسبت به خودمان داریم و دیدی که دیگران نسبت به ما دارند بیشتر شود، روابط بدتر خواهد شد. بنابراین پذیرفتن اینکه نظر دیگران نسبت به ما چیست، دستاورد خوبی محسوب می‌شود. ◀️ به هر حال، برای اینکه به چنین دستاوردی برسید، به افرادی نیاز دارید که شما را بشناسند و واقعیت را از شما پنهان نکنند؛ افرادی که هر بازخوردی را از آنها بپذیرید. اگر موضوع بدی را در موردتان می‌گویند، تشکر کنید و جبهه نگیرید. نویسنده: Robert I. Sutton 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🛑 فروش قلب تپنده هر کسب و کار! 🥇دوره تخصصی"MBAبازاریابی و فروش" 🔸با حضور نخبگان فروش و بازاریابی ایران 📌 شماری از سرفصل ها: 1️⃣ تبلیغات اثربخش 2️⃣ ارتباط با مشتری(CRM) 3️⃣ بازاریابی و فروش 4️⃣ دیجیتال مارکتینگ 5️⃣ تیم سازی فروش 6️⃣ مذاکره در فروش 7️⃣ مدیریت برند و ... ✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید:@elmsaz_admin5 🎓 ارائه مدرک از سازمان وزارت علوم تحقیقات فناوری 🔸عارضه یابی +نیاز سنجی + کوچ تیمی 🎁 + " شرایط اقساط ویژه اعضای کانال" ✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید:@elmsaz_admin5

🌲  همراهان گرامی 🌲 در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود. 🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است. 👇👇👇👇👇👇👇👇 💢مدیریت رفتار سازمانی @organizationalbehavior ✅مهارت های مدیریت @management_skill 🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان @planing_tm ⭕️تکنیک های مدیریت @management_technique ❌مدیریت به زبان ساده @management_simple 🈷 مهارت های زندگی @life_skills2022 🆗 موفقیت و توسعه فردی @success_pd 💲 هوش مالی @fqskill ✝ تفکر استراتژیک @strategym_academy 🉑 تعالی منابع انسانی @hrm_academy 📠 مدرسه کسب وکار @business_school2022 💄ترفند بازاریابی @tarfandbazaryabi 🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی @startups_academy 🎯 تغییر و تحول سازمانی @transformation_m 🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA @mba_event

🤩 ۶ نشانه‌ اشخاص نامناسب برای مشورت مشورت کردن با دیگران، چه درباره‌ی زندگی و چه درباره‌ی کسب‌وکار می‌تواند به تصمیم گیری درست و کاهش احتمال خطا کمک کند، اما به‌شرط اینکه از شخص شایسته‌ای مشورت بگیرید. گاهی افراد با اینکه نیتی جز یاری و همراهی ندارند، صرفا چون از همه‌ی جوانب قضیه مطلع نیستند، ممکن است بدون هیچ تعمدی راهنمایی اشتباه بکنند. در اینجا ۶ نشانه در اختیار شما قرار می‌دهیم که دریابید شخص مناسبی را برای مشورت کردن انتخاب نکرده‌اید. ۱. مشورت‌دهنده فاقد صلاحیت است: اگر مشورت‌دهنده شخصی تصادفی است و حتی زمینه‌ی کاری‌اش با شما یکسان نیست، باید اعتبار مشورت دریافتی و مشورت‌دهنده را دوباره ارزیابی کنید. به‌ویژه درباره‌ی مشورت کسانی که به مصلحت و منافع طرف مقابل نمی‌اندیشند، باید بسیار محتاط بود. کسانی که حواس‌شان به شما هست و به شما و موفقیت‌تان اهمیت می‌دهند، بهترین افراد برای مشورت هستند. ۲. مشورت دریافتی با موقعیت شما جور نیست: افراد معمولا براساس تجربیات خودشان مشورت می‌دهند که آن هم شاید با موقعیتی که مشورت‌گیرنده درگیر آن است مطابقت نداشته باشد. ۳. مشورت‌دهنده بدون اینکه گوش کند فقط حرف می‌زند: اگر مشورت‌دهنده زیاد از «باید» استفاده می‌کند مراقب باشید. مشورت‌دادن خوب نیازمند اطلاع از شرایط طرف مقابل است و زمانی مشورت‌دهنده می‌تواند به‌درستی از شرایط‌تان مطلع شود که وقت بگذارد و سؤالاتی از شما بپرسد. ۴. مشورت صرفا حول محور نتیجه‌ی نهایی می‌چرخد و نه فرایند تصمیم گیری: درباره‌ی مشورت‌هایی که فقط بر خود تصمیم متمرکزند و درخصوص مراحل تصمیم گیری کمکی نمی‌کنند محتاط‌تر رفتار کنید، چراکه فرایند ارزیابی به‌اندازه‌ی جواب نهایی حائز اهمیت است. ۵. مشورت‌دهنده جهت‌گیری احساسی دارد: غلیان احساسی زیاد می‌تواند نشانه‌ی جهت‌گیری مشورت‌دهنده باشد. شاید او برنامه‌ای در سر دارد که با برنامه‌‌ی شما نمی‌خواند. ۶. مشورت دریافتی با حس درونی‌تان مغایر است اگر ندای درون‌تان با مشورت دریافتی مخالف است، شاید بد نباشد که به حس درونی‌تان اعتماد کنید. چگونه به مشاوره‌ی غلط پاسخ بدهیم؟ اگر متوجه شدید که درحال دریافت مشورت درستی نیستید، باز هم می‌توانید ادامه‌ی صحبت‌های طرف مقابل را بشنوید. اشکالی ندارد به مشورتی که لزوما کمک‌کننده نیست گوش کنید. شاید مشورت کردن با طرف مقابل به‌کارتان نیاید، اما حداقل می‌توانید از خلال صحبت‌هایش به چیزی درباره‌ی خود آن شخص پی ببرید که بعدها به‌دردتان بخورد یا حتی می‌توانید در فکرتان، برای طرف مقابل استدلال مخالف بیاورید . 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🛑 دوره جامع فن تحقیق و نگارش مقاله به همراه کارگاه نرم افزار های پژوهش 🥇مدرس:دکتر آرش خلیلی نصر عضو هیات علمی دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف پژوهشگر برتر سال دارای دهها مقاله Q1 عضو هیات تحریریه مجلات معتبر داور مجلات Q1 دارای مقاله پراستناد (Highly Cited Paper) 📍مکان برگزاری دوره:دانشگاه صنعتی شریف ⏱زمان برگزاری دوره:از ۲۸ تیرماه به مدت ۴ هفته مخاطبین دوره: کلیه رشته های تحصیلی با هدف انجام تحقیقات پیمایشی و معادلات ساختاری نوع دوره: مجازی یا حضوری 🎯 مزایای دوره: ✅شامل بیست مینی دوره ✅دوره پروژه محور و کارگاهی ✅امکان انجام پروپوزال یا پایان نامه به موازات کلاس و اخذ فیدبک از مدرس ✅اخذ مدرک معتبر ✅ تمرکز بر مقاله دهی در مجلات درجه اول دنیا ✅ ارتباط با مدرس در طول و بعد از برگزاری دوره ✅ آموزش سه نرم افزار لازم جهت تحلیل داده های پژوهش ✅پشتیبانی قوی توسط دستیاران و فیدبک دهی مستمر ☎️ مشاوره و ثبت نام در دوره : پاسخگویی تلفنی ۱۰ صبح الی ۱۰ شب: 2126209073 پاسخگویی به صورت پیام در تلگرام 24 ساعته: @best_practical_workshops پاسخگویی ایمیلی: research.mainhub@gmail.com

🤩 در زمان انتقاد از کارکنان، آنها را ناراحت نکنید! 🔺یکی از سوالاتی که ذهن بسیاری از نومدیران و مدیران تازه‌کار را به خود مشغول کرده این است که چگونه می‌توان از یک فرد انتقاد کرد بدون اینکه به احساسات و شخصیت او توهین شود یا او را تحت فشار منفی قرار دهد؟ 🔺برای این کار در وهله اول باید بر روابط با کارکنان تمرکز کرد. در کنار آن باید با رویکرد انتقاد از روسا، فرهنگ انتقادگری و انتقادپذیری را در سازمان گسترش داد و از این طریق از حساسیت‌ها نسبت به فرهنگ نقد در سازمان کاست. 🔺علاوه بر این، باید همزمان با انتقاد کردن، خصلت کمک‌کنندگی و راهنمایی را در روسا و مدیران تقویت کرد. ضمن اینکه، برای انتقاد از افراد بهتر است به‌صورت خصوصی با آنها ملاقات کرد و از انتقاد در برابر دیگران اجتناب کرد. 🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇 📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram