Тематический стрим про найм на глобал, который будет полезен и тем, кто нанимает в свои проекты, и тем, кто ищет работу. Поможет смэтчить ожидания и получить понимание о тенденциях.
Гостья — Катерина Гаврилова, фаундер и СЕО Choicy.Work и DigitalHR, автор канала Katerina DigitalHR
Кратко:
➡️Сложные для найма запросы:
• отщепление процессов от фаундера (c-level)
• то, что сложно верифицировать — маркетинг (не всегда понятно, какие скиллы приоритетны)
• несовпадение зарплатных ожиданий
Остальное закрываемо.
➡️Тенденции в найме на глобал:
Есть иллюзия, что на рынке много кандидатов (сильных миддлов). Они хороши по софтам, но часто не привыкли работать в хардовых решениях, «включая голову». Из-за внедрения AI у работодателя совсем другой уровень ожиданий производительности от исполнителя.
➡️Понять портрет сложного кандидата (тим лид / тех лид / СТО) поможет простой фреймворк из книги
«Кто» Джеффри Смарта:
• каковы мои ожидания от кандидата через месяц?
• что изменится в компании через 3 и 6 месяцев?
Описание позиции — не главное, главное — цель найма:
• идти от желаемых результатов — так получается скелет компании с описанием скиллов, которые уже есть, кого не хватает и кто может подойти.
• посмотреть на конкурентов, которые прошли этот этап
• по нетворку собрать референсы с фаундеров или от тех, кто работает сейчас на этой позиции
Агентство может создать поток кандидатов, но для фаундера важен опыт человека, который понимает в позиции (например, адвайзер).
➡️Для HR бренда стартапу нужно создавать рекрутинговый питч:
• что я сделал(а), почему, какой у меня бэкграунд, почему мне можно доверять, что я уже сделал(а) для своей идеи
• сильный адвайзер (!)
• отношения с вузами для массового найма
• сделать посев позиции везде, где можно (хак: статус Hiring в LinkedIn очень бустит охваты)
➡️Классная статья
What makes a successful CEO?
Какие ещё вопросы остались по международному найму? Задавайте в комментариях, а Катя ответит!
@rfoundersgoglobalادامه مطلب ...